Empresa pode descontar aviso-prévio quando empregado pede demissão para assumir novo emprego (Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG).

O juiz Marcelo Ribeiro, titular da 2ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, considerou válido o desconto efetuado por uma clínica na rescisão contratual de uma fisioterapeuta que pediu demissão, correspondente ao aviso-prévio não cumprido por ela.

A trabalhadora buscou a Justiça do Trabalho pretendendo receber da ex-empregadora a restituição do desconto realizado na rescisão do contrato de trabalho, amparando-se na Súmula nº 276 e o Precedente Normativo nº 24, ambos do TST, que assim estabelecem, respectivamente:

“O direito ao aviso-prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo emprego”.

“O empregado despedido fica dispensado do cumprimento do aviso-prévio quando comprovar a obtenção de novo emprego, desonerando a empresa do pagamento dos dias não trabalhados”.

Entretanto, o magistrado julgou improcedente o pedido, por entender que a autora se equivocou na interpretação desses entendimentos. Conforme explicou na sentença, a aplicação dos enunciados em questão se limita ao caso de dispensa sem justa causa, garantindo-se ao empregador se eximir da concessão do aviso-prévio quando provado que o trabalhador obteve um novo emprego após ser dispensado sem justa causa.

No caso, a iniciativa da ruptura contratual partiu da própria trabalhadora, situação que autoriza o desconto do aviso-prévio. “Não faria sentido algum obrigar o empregador a conceder o aviso-prévio a trabalhador que optou pela rescisão contratual”, ponderou o juiz na sentença, acrescentando que, “na realidade, é obrigação do empregado a concessão do aviso-prévio ao empregador quando opta pela ruptura contratual”.

Nesse contexto, a decisão considerou correto o desconto do aviso-prévio no ato de rescisão. Os julgadores da Nona Turma do TRT-MG confirmaram a sentença na sessão realizada em 14 de maio de 2025.

 

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG

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Justiça trabalhista faz esforço concentrado para promover conciliações (Agência Brasil Notícias).

Iniciativa acontece até o dia 30 de maio.

Começou nesta segunda-feira (26) a Semana Nacional de Conciliação Trabalhista, promovida todos os anos em um esforço concentrado para desafogar a Justiça trabalhista de demandas que possam ser resolvidas por meio de um acordo entre as partes. A iniciativa vai até o dia 30 de maio. 

O tema deste ano é “Menos conflitos, mais futuro – Conciliar preserva tempo, recursos e relações”.  A conciliação é uma maneira mais rápida de encerrar disputas trabalhistas, que podem se arrastar por anos na Justiça do Trabalho, que recebe todos os anos cerca de 3 milhões de novos processos.

O Conselho Superior da Justiça do Trabalho disponibilizou um portal com informações para quem queira buscar uma conciliação.

No ano passado, a iniciativa resultou no fechamento de acordos trabalhistas que somaram R$ 1,7 bilhão.

Agência Brasil
Brasília

Fonte – Agência Brasil Notícias

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Investigação de denúncia de abuso sexual em fundação socioeducativa não caracteriza dano moral (Tribunal Superior do Trabalho).

Instituição agiu dentro das normas, e agentes investigados não receberão indenização.

Resumo:

  • Dois agentes de uma fundação socioeducativa foram acusados por colegas de abusar sexualmente de uma abrigada.
  • O caso foi investigado pela fundação, mas nada foi comprovado. Diante disso, os agentes ajuizaram ação para pedir indenização.
  • Para a 8ª Turma, o dano moral não ficou configurado porque a empresa agiu dentro das normas e não divulgou a apuração.

26/5/2025 – A Oitava Turma do Tribunal Superior do Trabalho acolheu o recurso de uma fundação socioeducativa e afastou sua condenação ao pagamento de indenização a dois agentes educadores investigados a partir de uma denúncia de abuso sexual contra uma abrigada. Para o colegiado, a empresa agiu corretamente diante da gravidade da denúncia, que acabou não sendo comprovada. O processo corre em segredo de justiça.

Apuração foi motivada por denúncia de colegas

O caso tem origem em 2016, quando os agentes foram acusados por duas colegas de abusar de uma interna. Realizada perícia médica, não foi verificado nenhum indício de abuso. Todavia, segundo os educadores, o fato gerou comoção e os tornou alvo de rumores e desconfianças. Ao pedir indenização, eles alegaram que não é possível admitir que, afastada a ocorrência do ilícito, a fundação não seja responsabilizada por toda a situação.

A instituição, em sua defesa, disse que seus serviços são voltados para a proteção dos direitos de crianças e adolescentes em situação de vulnerabilidade social e, portanto, não poderia negligenciar nenhuma suspeita de qualquer tipo de abuso praticado por seus funcionários contra uma criança ou adolescente internado.

De acordo com a fundação, uma empregada havia suspeitado da conduta dos agentes. Ao saber disso, a diretora do abrigo chamou todos para uma reunião e, não verificando nenhum indício mais consistente de erro na conduta deles, procurou apenas conciliar os envolvidos. Na sua avaliação, não houve ato ilícito nem da pessoa que noticiou suas suspeitas nem da própria fundação, que averiguou a questão e tentou mediar o conflito.

Denúncias não foram comprovadas

O juízo de primeiro grau julgou improcedente o pedido de indenização. A sentença observou que o laudo pericial comprovou que a interna não sofreu nenhuma violência e julgou compreensível a revolta dos empregados, mas concluiu que não houve conduta ilícita da fundação.

Entendimento diverso teve o Tribunal Regional, que considerou graves as acusações contra os agentes, as quais teriam se espalhado dentro e fora do ambiente de trabalho e em grupos de WhatsApp. Para o TRT, situações como essas, em que crimes dessa gravidade são atribuídos a trabalhadores sem nenhuma prova consistente, geram marcas em suas vidas profissionais, sociais e familiares. A fundação foi então condenada a pagar indenização de R$ 50 mil para cada empregado, o que a fez levar o caso ao TST.

Fundação não cometeu abusos

Para o relator do processo da fundação, ministro Sérgio Pinto Martins, a empregadora agiu dentro do seu exercício regular, sem cometer abusos ou excessos no curso da apuração da denúncia nem dar publicidade indevida à situação. “A ciência dos demais colegas quanto à situação que desencadeou a intervenção investigativa não pode ser atribuída à ingerência da fundação”, disse Martins.

Segundo ele, diante a gravidade da suspeita objeto da denúncia, a conduta da empregadora não poderia ser outra a não ser a de fazer uma investigação detida dos fatos denunciados, “notadamente quando se trata de entidade cuja missão é proteger os direitos de crianças e adolescentes em situação de vulnerabilidade social”.

(Ricardo Reis/CF)

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Montadora não deverá pagar indenização por incapacidade de soldador atingido por bala perdida (Tribunal Superior do Trabalho).

Ele foi baleado na porta de casa, ao chegar do trabalho.

Resumo:

  • Um empregado da Volvo foi baleado na porta de casa após desembarcar de transporte fornecido pela empresa.
  • Ao pedir indenização, ele alegou que o caso era de acidente de trajeto.
  • Para a 5ª Turma do TST, porém, tratou-se de caso fortuito, o que afasta a responsabilidade do empregador.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho absolveu a Volvo do Brasil Veículos, de Curitiba (PR), da responsabilidade pela incapacidade de um empregado baleado após deixar o transporte fornecido pela empresa. Segundo o colegiado, a lesão não ocorreu durante o transporte, mas quando ele já estava em frente à sua casa, ou seja, não mais estava sob a custódia do empregador.

Bala perdida atingiu trabalhador de madrugada

Em outubro de 2008, o soldador foi atingido por um tiro depois de ter sido deixado a uma quadra e meia de sua casa, de madrugada, e ficou incapacitado para o trabalho. Segundo ele, o tiro devia ter sido disparado de uma moto ou de um carro que passavam pelo local na hora. A aposentadoria foi concedida quatro anos depois.

Na ação trabalhista, ele sustentou que a empresa assumiu o risco ao exigir a prestação de serviços até de madrugada e foi culpada pelo incidente por não zelar por sua segurança. Afirmou ainda que, depois disso, os trabalhadores passaram  a ser deixados na frente de suas casas.

Em setembro de 2023, o empregado faleceu, e a esposa o substituiu na ação.

O Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) condenou a Volvo a pagar indenização de R$ 50 mil. A decisão se baseou em norma interna da empresa que determinava, para maior segurança, que os trabalhadores noturnos fossem deixados o mais próximo possível de suas residências. No entanto, o empregado foi deixado a uma quadra e meia de sua casa. “A Volvo deixou de observar seu próprio regramento”, diz a decisão.

A viúva, então, recorreu ao TST.

Empregado já não estava mais sob responsabilidade da empresa

Ao analisar o caso, o relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, observou que a norma interna não assegurava o transporte do empregado até sua residência, mas apenas “o mais próximo possível” dela, de modo que não se pode afirmar que ela foi descumprida.

Na avaliação do ministro, o acidente foi causado por fato exclusivo de terceiro. “O empregado foi atingido por disparo de arma de fogo cuja procedência não foi por ele identificada”, assinalou.

O relator observou ainda que o fato não ocorreu durante o transporte fornecido pela empresa nem no percurso entre o local do desembarque e a residência, mas quando o empregado já estava em frente a sua casa. Por fim, o ministro lembrou que o dever de garantir segurança à população nos espaços públicos é do Estado, cabendo ao empregador prover a segurança dos trabalhadores no ambiente de trabalho.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: RR-716-81.2013.5.09.0006

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Acórdão confirma justa causa de mulher que entregou atestado médico adulterado e usufruiu de período maior de afastamento (Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo, SP).

A 17ª Turma do TRT da 2ª Região manteve, por unanimidade, sentença que validou justa causa aplicada a auxiliar de enfermagem que entregou atestado médico rasurado e usufruiu de mais dias de afastamento do que havia sido concedido pelo profissional de saúde. Para o colegiado, a situação é grave ao ponto de representar quebra de confiança, autorizando essa modalidade de dispensa.

De acordo com os autos, no dia 27 de fevereiro de 2024, após ser atendida em uma unidade de saúde, a trabalhadora apresentou na empresa atestado para três dias de afastamento. Como o documento estava borrado, o empregador consultou o posto de saúde emissor do atestado, onde foi informado de que a recomendação havia sido para apenas um dia de licença. Contratada em outubro de 2019, a profissional foi dispensada em março de 2024.

“É inverossímil que a recorrente, ao apresentar o atestado médico à empresa, não tenha percebido a discrepância entre o período nele registrado e aquele que efetivamente lhe fora concedido pelo médico, até porque a autora de fato se valeu dos 3 dias”, pontuou o relator do acórdão, desembargador Homero Batista Mateus da Silva.

A mulher não reuniu prova que corroborasse a versão dela dos fatos, ônus que lhe incumbia, segundo artigos da Consolidação das Leis do Trabalho e do Código de Processo Civil citados na decisão. “A situação possui gravidade bastante para representar quebra de fidúcia, suficiente para configuração de justa causa”, concluiu o magistrado.

Confira alguns termos usados no texto:

justa causa penalidade máxima que resulta no rompimento do contrato de trabalho com pagamento de apenas férias vencidas e saldo de salário; assim, não há benefícios como 13º salário, aviso-prévio, seguro-desemprego, FGTS e multa

Atualizado por Secretaria de Comunicação Social (secom@trtsp.jus.br)

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo, SP

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Justiça do Trabalho confirma justa causa por homofobia no ambiente de trabalho (Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – MT).

Comportamento homofóbico e ameaças a colegas homossexuais dentro e fora do ambiente profissional levaram a Justiça do Trabalho de Mato Grosso a confirmar a demissão por justa causa de um auxiliar de produção de uma empresa do setor alimentício. A decisão foi confirmada por unanimidade pelo Tribunal Regional do Trabalho (TRT/MT), que reconheceu a prática de falta grave e a violação da dignidade e do direito à convivência respeitosa no ambiente de trabalho.

A sentença reforça o combate à LGBTfobia no ambiente de trabalho, tema que ganha destaque nesta semana, marcada pelo Dia Internacional de Enfrentamento à Discriminação contra pessoas LGBTQIA+, celebrado em 17 de maio.

O caso envolveu um trabalhador dispensado em 2020, após uma sequência de condutas ofensivas e discriminatórias contra um colega. Na ação, ele tentou reverter a demissão por justa causa, alegando não ter cometido falta grave.

A empresa, porém, sustentou que o desligamento se deu pela gravidade da conduta e da quebra de confiança.

Sindicância interna apurou que o trabalhador, após fazer piadas homofóbicas sobre um colega, passou a agir com hostilidade quando foi advertido pelo ofendido. Em atitude premeditada, esperou o colega no estacionamento da empresa ao fim do expediente, onde iniciou uma série de agressões verbais. A situação só não se agravou porque a vítima não reagiu e o vigilante da empresa foi chamado às pressas para intervir. A situação foi testemunhada por outro colega e registrada por câmeras de segurança.

Saindo do estacionamento, a vítima foi perseguida e agredida verbalmente até sua residência pelo autor das falas homofóbicas.

Ao julgar o caso, o juiz observou que eventuais excessos de linguagem, desde que não  configurem discurso de ódio ou discriminatório, poderiam ter sido corrigidos de maneira pedagógica, com uma advertência. No entanto, a conduta do trabalhador foi considerada premeditada e grave o suficiente para justificar a rescisão por justa causa. “As imagens e depoimentos confirmaram que o trabalhador planejou intimidar e constranger colegas homossexuais”, afirmou.

A sentença destacou que ameaças à integridade psicológica configuram ilícito previsto no Código Penal.“Não é demais registrar que a homotransfobia se traduz em ação ou omissão que agride a identidade e a orientação sexual das pessoas da comunidade LGBTQIA+, atingindo-lhes o direito humano mais fundamental que é o de viver com liberdade e dignamente”, enfatizou o magistrado, ao lembrar que desde 2020 a homofobia foi equiparada ao crime de racismo pelo Supremo Tribunal Federal.

A decisão ainda fez referência à Convenção Interamericana Contra o Racismo e todas as formas correlatas de intolerância, que tem status de emenda constitucional no Brasil desde 2022 e reforça o dever do Estado de prevenir, eliminar e punir práticas discriminatórias.

Combate à LGBTfobia
Diante da gravidade das condutas, o juiz determinou o envio de ofícios ao Ministério Público do Estado de Mato Grosso, ao Ministério Público Federal e à Polícia Federal para que avaliem a abertura de investigações sobre os crimes, incluindo discriminação e falso testemunho.

O Dia Internacional de Combate à LGBTfobia, celebrado em 17 de maio, lembra a data em que a Organização Mundial da Saúde (OMS) retirou a homossexualidade da lista de doenças, em 1990. A data é um alerta sobre a discriminação contra pessoas LGBTQIA+ e reforça a necessidade de políticas de inclusão e antidiscriminação.

A Justiça do Trabalho em Mato Grosso conta com canais de denúncias para demandas de discriminação por lgbtfobia. A Ouvidoria, localizada no térreo do Fórum Trabalhista de  Cuiabá, está aberta ao público externo, com orientações sobre como proceder em casos de violência. Magistrados, servidores, terceirizados e estagiários também podem encaminhar as demandas para o Subcomitê de Diversidade, Equidade e Inclusão do TRT/MT.

(Aline Cubas)

Gestor da Informação:
Coordenadoria de Comunicação Social

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – MT

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Plano de saúde não é obrigado a cobrir tratamento de obesidade mórbida em clínica particular (Tribunal Superior do Trabalho).

Havia outras opções na rede credenciada, razão pela qual não ficou comprovado direito líquido e certo à escolha da unidade médica.

  • SDI-2 do TST julgou mandado de segurança improcedente por entender que um  plano de saúde não era obrigado a cobrir tratamento de obesidade mórbida em clínica particular escolhida pela paciente.
  • A beneficiária possuía acesso a rede credenciada com estrutura adequada e não comprovou urgência ou exclusividade do tratamento solicitado.
  • A decisão considerou que não houve violação a direito líquido e certo, mantendo o indeferimento do custeio.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que negou a uma beneficiária da Associação Petrobras de Saúde (APS) o direito de realizar tratamento para obesidade mórbida em uma clínica particular de sua escolha. O colegiado concluiu que, embora a condição médica seja grave e reconhecida como doença crônica, não houve comprovação de direito líquido e certo ao tratamento em instituição específica, especialmente diante da existência de rede credenciada apta ao atendimento.

Condições clínicas reconhecidas, mas alternativas disponíveis

A paciente, diagnosticada com obesidade grau 3 associada a comorbidades como ansiedade e compulsão alimentar, buscava, por meio de mandado de segurança, a autorização para custeio integral de um programa intensivo em clínica privada, estimado em R$ 144 mil. Embora o TST reconheça que a obesidade mórbida exige cobertura assistencial, a relatora, ministra Liana Chaib, destacou que o plano já disponibiliza profissionais e instituições especializadas e que não havia impedimento de locomoção por parte da beneficiária, jovem de 25 anos.

Direito à saúde não implica liberdade irrestrita de escolha

Para a ministra, a concessão da tutela de urgência — que havia sido deferida em instância anterior — não se justificava. Segundo ela, o risco de dano irreparável não estava caracterizado, tampouco havia prova de que o tratamento pretendido fosse essencial ou insubstituível. “A existência de corpo clínico capacitado no plano de saúde afasta a alegação de urgência e exclusividade”, afirmou.

Precedentes não vinculantes

A ministra destacou que essa decisão se diferencia de outros casos analisados pela própria SDI-2 em que o tratamento foi autorizado em clínicas indicadas pelos reclamantes. A relatora ponderou que as peculiaridades do caso concreto impediam a concessão do direito, especialmente pela ausência de critérios objetivos que indicassem a insuficiência da rede credenciada.

Mandado de segurança improcedente

Com isso, foi negado provimento ao recurso da paciente, mantendo-se o entendimento de que não houve violação a direito líquido e certo da paciente.

A decisão foi unânime.

(Bruno Vilar/GS)

 

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Trabalhadora que tropeçou em degrau da portaria de empresa não será indenizada (Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG).

A Justiça do Trabalho decidiu que uma trabalhadora, que tropeçou em um degrau na portaria da empresa ao chegar para iniciar sua jornada de trabalho, não tem direito a indenização por danos moral e material. Por unanimidade, os julgadores da Terceira Turma do TRT-MG negaram provimento ao recurso da trabalhadora, por considerarem que não houve culpa da empresa no ocorrido.

O pedido de reparação já havia sido julgado improcedente pelo juízo da Vara do Trabalho de Ubá, mas a trabalhadora recorreu insistindo na tese de acidente de trabalho. Ela apontou, inclusive, que foi emitida CAT – Comunicação de Acidente do Trabalho. Argumentou ainda que a perícia indicou que havia irregularidade do piso e falta de sinalização, o que acarretou o acidente por culpa da empresa.

A autora discorreu sobre sua incapacidade temporária para o trabalho, reiterando, por fim, o pedido de indenização por danos morais e materiais, além do reconhecimento de sua estabilidade provisória.

Entretanto, para o desembargador Danilo Siqueira de Castro Faria, relator do recurso, o cenário apurado não impõe o dever de indenizar pela empregadora.

Na decisão, o magistrado explicou que o empregador, por força do contrato de trabalho que estabelece com seu empregado, obriga-se a dar plenas condições de bem exercer as suas atividades profissionais, especialmente no que tange à segurança na execução de suas atividades do trabalho. Se não o faz, incorre em culpa grave, devendo reparar os danos causados, nos termos dos artigos 186 e 927 do Código Civil.

Entretanto, na visão do relator, o caso do processo é diferente, uma vez que o acidente não se deu na execução das atividades rotineiras da trabalhadora. “Para se caracterizar o acidente de trabalho ou a doença ocupacional, é imprescindível a demonstração da ocorrência de dano, culpa e nexo de causalidade entre a lesão sofrida e os serviços executados”, explicou.

Conforme apontado na decisão, a própria trabalhadora informou, durante a perícia realizada, que, no dia do acidente, teria perdido a condução fornecida pela empregadora. Para não perder o horário de início da jornada de trabalho, pegou um táxi que a deixou na portaria da empresa. Ao descer do veículo e adentrar na estrutura da portaria, tropeçou no ressalto que existe no local e caiu, o que teria causado a lesão.

A ex-empregada informou também que, no dia do acidente, não estava chovendo e que no ressalto não possui sinalização. Relatou que estava calçando sapato baixo, do tipo “rasteirinha”, e que estava com uma mochila. Após a queda, foi socorrida pelo porteiro e levada para o ambulatório, onde permaneceu aguardando a troca de turno e a chegada do técnico em segurança do trabalho, que a levou para o hospital.

De acordo com a decisão, o laudo pericial se referiu a normas de segurança. Entretanto, essas normas não dizem respeito aos fatos constatados. “As medidas de prevenção previstas no item 8.2.1 da Norma Regulamentadora nº 8 (NR-8) dizem respeito ao local onde é prestado o serviço e não em todo e qualquer ambiente da empresa, como, por exemplo, a portaria de entrada onde ocorreu o acidente”, destacou o relator. No mesmo sentido, pontuou que a norma do Corpo de Bombeiros Militar de Minas Gerais (CBMMG) não diz respeito à segurança do trabalho especificamente.

O desembargador chamou a atenção para o fato de a própria autora ter deixado antever que estava apressada, pois havia perdido o transporte fornecido pela empresa. Desse modo, não houve qualquer ato ilícito (culpa) praticado pela empregadora a gerar a reparação da autora. Por tudo isso, o julgador decidiu manter a decisão de primeiro grau que indeferiu a pretensão de reparação, no que foi acompanhado pelos pares.

 

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG

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Gerente de banco tem pedido de horas extras rejeitado e é condenado por litigância de má-fé (Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo, SP).

Sentença originada na 3ª Vara do Trabalho de Santo André-SP negou pedido de horas extras de gerente geral de agência bancária e o condenou a pagamento de multa de 5% do valor da causa por litigância de má-fé por tentativa de alteração da verdade dos fatos.

Para ter o direito pretendido, o reclamante alegou que era gerente comum e que não tinha subordinados, o que foi considerado inverossímil, devido às responsabilidades que mantinha no trabalho. O bancário alegou, ainda, que havia divisão entre áreas comercial e operacional, de forma que não seria a autoridade máxima no local. O argumento contraria a jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho, que reconhece a gestão compartilhada de agência.

O juiz prolator da sentença, Diego Petacci, ponderou também que a remuneração mensal do empregado, de quase R$ 14 mil, é “incomum para um gerente enquadrado no parágrafo 2º do art. 224 da CLT ou para um bancário comum, sendo claro que não se sujeitava a controle de jornada”.

O banco, por sua vez, provou que o profissional recebia gratificação de função superior a 40% do salário, tinha procuração da empresa, subordinados, acesso a dados de planejamento estratégico e assinava carta de dispensa de funcionários.

Além da multa por litigância de má-fé, o empregado deverá pagar honorários advocatícios de 10% em favor dos advogados da reclamada e custas processuais.

Atualizado por Secretaria de Comunicação Social (secom@trtsp.jus.br)

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo, SP

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Rede de ensino é absolvida em ação de dano moral coletivo por dispensa em massa sem negociação sindical (Tribunal Superior do Trabalho).

A ausência de negociação coletiva, por si só, não acarreta a condenação, destaca a decisão.

Resumo:

  • Uma rede de ensino dispensou, em dezembro de 2012, trinta professores.
  • O MPT pediu a condenação da rede por danos morais coletivos pela demissão em massa sem prévia negociação sindical.
  • A SDI-1 do TST acolheu o recurso da rede ao concluir que a ausência de negociação, por si só, não leva à condenação.

Uma rede de ensino de Campo Grande-MS não terá de pagar indenização por danos morais coletivos, porque dispensou trinta professores sem antes negociar com o sindicato. A decisão é da Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1) do Tribunal Superior do Trabalho, ao concluir que a ausência de negociação coletiva não acarreta a condenação por dano moral coletivo.

Para o MPT, que ajuizou a ação, houve arbitrariedade da empregadora

A ação foi ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho (MPT) contra a Campanha Nacional de Escolas da Comunidade – CNEC, por ter dispensado,  em dezembro de 2012, trinta professores sem antes realizar negociação coletiva com o sindicato da categoria. O requisito, segundo o MPT, é o que torna válida a dispensa coletiva.

Na ação, o MPT pediu a observação da tese fixada pelo Supremo Tribunal Federal em Repercussão Geral no Tema 638, segundo a qual “a intervenção sindical prévia é exigência procedimental imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores”.

A CNEC disse que teve de encerrar as atividades por falta de matrículas

Em defesa, o grupo de escolas argumentou que a dispensa coletiva ocorreu em razão da impossibilidade em manter as atividades, mas sustentou que houve completa observância à legislação trabalhista e que todas as demissões foram devidamente homologadas pelo sindicato dos professores, o qual não as impugnou ou levantou qualquer arbitrariedade.

O TRT entendeu devido o pagamento de indenização compensatória

No julgamento do caso pelo Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (MS), o colegiado condenou a CNEC ao pagamento de R$50 mil por danos morais coletivos e danos morais individuais em valor equivalente a seis salários para cada empregado dispensado.

A rede levou o caso ao TST, mas a decisão foi mantida pela 2ª Turma do tribunal. A empresa apontou divergência entre decisões e o processo foi julgado pela SDI-1.

Relator: são necessários outros requisitos para a condenação

Ao examinar o recurso (embargos) da CNEC, o relator, ministro Alexandre Ramos, adotou o entendimento de que a ausência de negociação coletiva, por si só, não acarreta a condenação por dano moral. Segundo ele, é necessária a presença da responsabilidade civil do empregador, tendo havido dano aos empregados e existido nexo de causalidade. “Não houve comprovação efetiva de prejuízo patrimonial dos empregados”, reforçou Ramos.

Modulação dos efeitos em embargos de declaração

Desde 2009, a jurisprudência do TST era pela obrigatoriedade de negociação coletiva para a dispensa em massa. Em junho de 2023, o STF, ao julgar o Recurso Extraordinário (RE) 999435, confirmou a jurisprudência do TST. Contudo, mais tarde, o Supremo modulou sua decisão para explicitar que a exigência de intervenção sindical prévia vincula apenas as demissões em massa ocorridas após setembro de 2022.

Dessa forma, segundo Ramos, diante da modulação de efeitos da decisão do STF no Tema 638, o caso analisado, ocorrido em 2012, não contempla a limitação temporal determinada pelo Supremo para a aplicação da necessidade de intervenção sindical prévia nas hipóteses de dispensa coletiva.

O voto do relator foi seguido por unanimidade.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: TST-E-RR-201-32.2013.5.24.0005

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