O juiz Tarcísio Correa de Brito, titular da 5ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora, rejeitou a pretensão de uma trabalhadora de receber adicional de insalubridade de uma clínica de psicologia voltada para o atendimento de crianças com transtorno do espectro autista (TEA).

A atendente terapêutica relatou que foi admitida em 21/9/2023 e dispensada no dia 18/4/2024. Segundo ela, no exercício da sua função, mantinha contato com agentes insalubres, como fezes, urina, saliva e sangue, sem o fornecimento de EPIs – Equipamentos de Proteção Individual. Por esse motivo, pediu o pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo.

A clínica, por sua vez, sustentou que atuava no atendimento psicológico de crianças com transtorno do espectro autista (TEA). Segundo a clínica, não circulavam no local crianças doentes e/ou portadoras de doenças infectocontagiosas.

Ao decidir o caso, o magistrado deu razão à ré. A decisão se baseou em perícia técnica, segundo a qual não havia contato com agentes insalubres geradores do pagamento do adicional. O laudo indicou que o local é frequentado por pessoas com transtorno do espectro autista (TEA) e outros distúrbios do neurodesenvolvimento.

Para o julgador, o fato de a trabalhadora ajudar na higiene pessoal (troca de fraldas e roupas) de pacientes não se equipara ao serviço de limpeza de banheiros de uso coletivo de grande circulação de pessoas, descrito na Súmula 448 do TST. Além disso, a tarefa não se equipara aos cuidados com um paciente, uma vez que as pessoas atendidas na clínica não são doentes.

Quanto ao relato da atendente de que fazia curativos quando a pessoa se machucava, o julgador ressaltou não ser equivalente aos serviços de um profissional da saúde, que se dedica aos cuidados da saúde em um ambiente hospitalar.

“A reclamante lidava com pessoas com distúrbios de neurodesenvolvimento e não doentes fisicamente”, registrou na sentença, ponderando que o propósito da clínica não é cuidar da saúde física e sim melhorar a interação social, a autonomia, visando a um desenvolvimento mais saudável do indivíduo. “As crianças e adolescentes atendidos pelas reclamadas dispõem de plena saúde, não sendo portadoras de doenças infectocontagiosas capazes de expor as terapeutas a risco de contaminação”, pontuou.

A decisão se referiu ainda a outras tarefas, como o auxílio na troca de fraldas, controle de salivação e até eventual curativo. No entendimento do juiz, essas atividades são comuns a estabelecimentos que cuidam, abrigam ou instruem crianças, como creches e escolas primárias, não configurando risco à saúde daqueles que mantêm contato permanente com os indivíduos.

Por tudo isso, o magistrado julgou improcedente o pedido de pagamento do adicional de insalubridade.

Houve recurso, que aguarda a data de julgamento no TRT-MG.

A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada à trabalhadora que apresentou atestado médico e foi trabalhar, no mesmo dia da falta, para outro empregador. A decisão é do juiz titular da 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, Jésser Gonçalves Pacheco.

Na ação trabalhista, a profissional alegou que os motivos da rescisão não corresponderam à verdade. Segundo a trabalhadora, ela faltou ao serviço, no dia 20/8/2024, porque estava com conjuntivite e queria poupar uma colega gestante. Por isso, postulou a reversão da justa causa, com o pagamento das verbas devidas por dispensa imotivada.

Já a empregadora, que é uma fundação com sede na capital mineira, afirmou que a ex-empregada praticou ato de improbidade ao apresentar o atestado e trabalhar para outro empregador.

Para o juiz, a dispensa por justa causa se caracteriza quando verificada grave violação das principais obrigações do contrato de trabalho, de modo a afastar a confiança depositada no empregado e tornar indesejável a manutenção da relação de emprego.

Segundo ele, por se tratar da punição máxima aplicada ao trabalhador, exige prova robusta e convincente do ato faltoso que veio a impedir a continuidade da relação de emprego, por quebra do elemento fidúcia, intrínseco ao vínculo jurídico. “Esse encargo probatório é do empregador”, pontuou.

No caso, o julgador ressaltou que a própria autora da ação admitiu ter trabalhado em outro lugar no mesmo dia em que apresentou à empregadora o atestado por conjuntivite. “(,…) por questão de elevada urgência e demanda, a obreira, mesmo doente, foi ao outro emprego. Como lá o local é mais restrito, agiu de boa-fé, não entendendo que isso prejudicaria ninguém”, disse em documento anexado ao processo.

Por isso, o magistrado rejeitou as alegações de nulidade do ato patronal. O juiz ressaltou que a improbidade a justificar a dispensa por justa causa é aquela que afeta a mútua confiança, base da relação jurídica entre empregado e empregador, fidúcia que, segundo ele, foi manchada com o comportamento da trabalhadora.

“Poupar de contágio uma colega gestante pode até ser um gesto humanitário, mas a autora, mesmo doente, ou supostamente doente, ainda assim foi trabalhar em outra unidade, o que nos parece contraditório”, reconheceu.

O juiz manteve, portanto, a justa causa aplicada pela empresa e, por consequência, rejeitou a reversão para despedida sem justa causa e as parcelas decorrentes (aviso-prévio indenizado, férias proporcionais + 1/3, 13º salário proporcional, indenização de 40% do FGTS e expedição de guias para saque do FGTS e seguro-desemprego).

Não houve recurso. O processo já foi arquivado definitivamente.

Seção de Imprensaimprensa [arroba] trt3.jus.br

O juiz Júlio César Cangussu Souto, titular da 2ª Vara do Trabalho de Montes Claros, manteve a justa causa aplicada a uma auxiliar de confeitaria de uma empresa do ramo de alimentação. A medida foi adotada após a apresentação de atestados médicos falsos pela trabalhadora.

A empregada foi contratada em 22/5/2023 e dispensada por justa causa no dia 19/12/2023. Por discordar da conduta da empregadora, ela ajuizou ação trabalhista, alegando que não houve imediatidade na aplicação da punição, nem proporcionalidade entre a falta e a penalidade. Assim, solicitou a conversão da dispensa por justa causa em dispensa imotivada.

A empresa, por sua vez, sustentou a licitude da justa causa. Afirmou que, antes da dispensa, a empregada constantemente se ausentava do serviço, alegando internação na UPA e apresentando atestados médicos de forma indiscriminada. Por conta disso, a empresa suspeitou da licitude dos documentos, tendo confirmado, após averiguação, que se tratava de documentos falsos. A ré defendeu a legitimidade e proporcionalidade da punição aplicada, diante da gravidade da falta praticada pela empregada.

Ao analisar o caso, o julgador observou que a documentação juntada ao processo pela empregadora noticia que a autora apresentou sete atestados entre as datas 7/10/2023 a 22/12/2023, com CIDs variados e fornecidos pelo mesmo médico. Entretanto, a própria autora confessou, em audiência, que “os atestados eram falsos”.

Para o juiz, não há dúvida de que a conduta constitui fato grave o suficiente para a quebra da confiança que deve existir na relação de emprego. A situação foi enquadrada como “ato de improbidade” ou “mau procedimento”, nos termos do artigo 482, “a” e “b”, da CLT.

A tese de que a empresa não teria observado o requisito da imediatidade ao aplicar a justa causa não foi acatada pelo julgador, considerando que o último atestado entregue pela autora noticia afastamento até o dia 6/12/2023 e o telegrama encaminhado a ela comunicando a dispensa está datado em 13/12/2023.

Quanto à proporcionalidade da conduta e aplicação da punição, o magistrado considerou legítima, ressaltando que apresentar atestado falso é conduta criminosa prevista no Código Penal com pena de um a cinco anos de prisão mais multa.

Por tudo isso, o juiz manteve a justa causa aplicada e indeferiu o pedido de pagamento das verbas rescisórias pertinentes à dispensa imotivada, em especial as férias proporcionais com 1/3, o 13º proporcional e a multa rescisória de 40%. Como consequência, rejeitou, também, a liberação das guias do seguro-desemprego.

A autora pedia que a empregadora lhe fornecesse uma carta de recomendação. Entretanto, conforme observou o juiz, não há obrigação legal do empregador quanto a fornecer esse documento a ex-empregados. “Quanto mais no presente caso, no qual a justa causa reforça a inaplicabilidade de tal pretensão, visto que a rescisão por justa causa afasta qualquer presunção de direito a recomendações positivas por parte do empregador,”, destacou na sentença, indeferindo a pretensão.

Em decisão unânime, os julgadores da Nona Turma do TRT-MG confirmaram a sentença. O processo foi remetido ao TST para análise do recurso de revista.

Seção de Imprensaimprensa [arroba] trt3.jus.br