A Primeira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) entendeu que o tratamento grosseiro e ríspido de um fiscal em relação a um subordinado não caracterizaria assédio moral. Com esse entendimento, o colegiado acompanhou o voto do relator, desembargador Welington Peixoto, para manter sentença da 11ª Vara do Trabalho de Goiânia (GO) e negar um recurso ordinário de um motorista de ônibus. O trabalhador pretendia reverter a sentença que indeferiu o pedido de reparação por danos morais por tratamento descortês recebido de seu superior hierárquico.

O relator explicou que o assédio moral é caracterizado quando há a adoção, pelo empregador, de práticas discriminatórias e humilhantes, de forma repetitiva e persistente, durante o contrato de trabalho, que desequilibram o ambiente de trabalho e afetam a saúde mental do trabalhador. Peixoto observou a alegação do motorista de ter sofrido perseguição do superior ao cobrar pontualidade na frente dos outros motoristas e passageiros, sempre em tom grosseiro e ríspido. 

O desembargador considerou a afirmação do trabalhador de que tal situação causou-lhe um quadro generalizado de ansiedade, do qual ainda não se recuperou. O magistrado, ao analisar as provas no recurso, confirmou o tratamento ríspido do monitor em relação ao motorista. Entretanto, salientou que a mera falta de polidez, por si só, não caracterizaria assédio moral ou, tampouco, justificativa de dano moral a ser reparado. “Assim, entendo não demonstrado o alegado assédio moral a ensejar reparação, como bem decidido pela juíza singular”, afirmou.

Processo: 0010645-25.2023.5.18.0011

CG/FV/WF

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região – GO

Em decisão unânime tomada no final de 2023, a Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) negou recurso contra sentença de primeiro grau que considerou válido o programa para Trainees da Magazine Luiza S/A voltado exclusivamente para negros. Para o colegiado, a iniciativa representa uma ação afirmativa que busca alcançar uma parcela da população que é historicamente discriminada, e a jurisprudência predominante autoriza a adoção desse tipo de política por parte de empresas privadas.

Consta dos autos que a empresa criou um programa para trainees, com 12 meses de duração, voltado exclusivamente para pessoas negras. A Defensoria Pública da União no Distrito Federal (1ª categoria) acionou o Poder Judiciário contra a iniciativa, alegando que o direcionamento do programa apenas para negros, além de não configurar uma ação afirmativa, afrontaria o Estatuto da Desigualdade Racial (Le 12.288/2010). A ação foi julgada improcedente pelo juízo de primeiro, o que levou a DPU a recorrer ao TRT-10.

No julgamento do caso na Terceira Turma, o relator do caso, desembargador Pedro Luís Vicentin Foltran, salientou que o estatuto citado pelo autor da ação, na verdade, incentiva a adoção de ações afirmativas para aumentar a participação da população negra. O artigo 4º da norma, revelou, prevê a implementação de programas de ação afirmativa destinados ao enfrentamento das desigualdades étnicas no tocante à educação, cultura, esporte e lazer, saúde, segurança, trabalho, moradia, meios de comunicação de massa, financiamentos públicos, acesso à terra, à Justiça, e outros.

O relator lembrou, ainda, que a jurisprudência dominante no Judiciário entende ser legal a adoção de ações afirmativas por parte do setor privado. Eliminação da discriminação De acordo com a Convenção para Eliminação da Discriminação Racial da Organização das Nações Unidas (ONU), ratificada no Brasil pelo Decreto nº 65.810 de dezembro de 1969, frisou o relator, discriminação racial é qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em raça, cor, descendência ou origem nacional ou étnica que objetiva eliminar ou limitar o reconhecimento ou o exercício, em igualdade de condições, de direitos humanos e liberdades fundamentais no domínio político econômico, social, cultural ou em qualquer outro domínio de vida pública.

Esta mesma norma, prosseguiu o desembargador Pedro Foltran, aponta que quaisquer providências especiais que sejam adotadas com a finalidade de garantir melhorias e para assegurar a referidos grupos ou indivíduos igual gozo ou exercício de direitos humanos e liberdades fundamentais, não serão consideradas discriminação racial, desde que tais medidas não levem à preservação de direitos diferentes para grupos raciais distintos e não continuem após terem sidos atingidos os seus objetivos.

Censo

Ainda de acordo com o relator, o último censo do IBGE traz informações que demonstram as desigualdades que precisam ser enfrentadas. Os dados apontam, entre outros, que a renda média do trabalhador branco é 75% maior do que a de negros, que os brancos são menos afetados pelo desemprego e pela informalidade, e que entre pessoas com curso superior, o rendimento médio das pessoas brancas, por hora, foi 50% superior ao de negros e 40% superior ao de pardos.

Por reconhecer a legalidade da iniciativa, o relator votou no sentido de reconhecer que a adoção de Programa Trainee por empresa privada exclusivamente para pessoas negras, com duração de 12 meses ou mais, é sim uma ação afirmativa voltada para um grupo historicamente discriminado, “já que infelizmente ainda está muito distante, no Brasil, atingir o objetivo das medidas afirmativas em benefício da população negra que seria a igualdade salarial, independentemente, da cor da pele do trabalhador contratado”.

(Mauro Burlamaqui)

Processo n. 0000790-37.2020.5.10.0015

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região – DF e TO

Nova lei sancionada em dezembro incorpora termos da NR-16 e põe fim à controvérsia jurídica sobre transporte de inflamáveis.

O volume de combustível contido no tanque de um ônibus ou caminhão, incluindo o tanque suplementar, não pode ser computado para efeito de recebimento de adicional de periculosidade pelo motorista. Essa é a modificação trazida pela Lei 14.766/2023, sancionada no final de dezembro e que acrescentou o parágrafo quinto ao artigo 193 da Consolidação das Leis do Trabalho.

Essa alteração incorpora a regra prevista na Norma Regulamentadora 16 (NR-16) e visa solucionar uma controvérsia jurídica, de acordo com a juíza do TRT-SC Lisiane Vieira, que atua em Joaçaba e é uma das 11 coordenadoras regionais do Programa Trabalho Seguro em Santa Catarina.

“Uma das regras do adicional de periculosidade previstas na NR-16 é que, para recebê-lo, a carga transportada pelo motorista deve ser maior do que 200 litros de líquido inflamável. Ocorre que muitas ações trabalhistas incluíam nessa conta o volume dos próprios tanques de combustível do veículo, o que acabou gerando certa controvérsia jurídica”, explica a magistrada. Como resultado, segundo ela, não são raros os pedidos do adicional por motoristas que não transportam inflamáveis, mas outro tipo de carga.

De acordo com o entendimento majoritário, porém, o combustível consumido pelo próprio veículo não pode ser considerado como “operação de transporte de inflamável”. Essa restrição já era prevista na NR 16, no item 16.6.1, que diz o seguinte: “As quantidades de inflamáveis contidas nos tanques de consumo próprio dos veículos não serão consideradas para efeito desta Norma”.

O direito ao referido adicional gera um acréscimo de 30% no salário.

Veja como ficou o artigo 193 da CLT:

Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:

I – inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
…………………….
………………….
………………….

§ 5º O disposto no inciso I do caput deste artigo não se aplica às quantidades de inflamáveis contidas nos tanques de combustíveis originais de fábrica e suplementares, para consumo próprio de veículos de carga e de transporte coletivo de passageiros, de máquinas e de equipamentos, certificados pelo órgão competente, e nos equipamentos de refrigeração de carga.

Texto: Priscila Tavares
Secretaria de Comunicação Social
Divisão de Redação, Criação e Assessoria de Imprensa
(48) 3216-4303 / 4320 – secom@trt12.jus.br

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região – SC

A 2ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região (MT) manteve a justa causa dada por uma empresa de segurança de Cuiabá a um vigilante que, de modo reincidente, deixou a guarita sob sua responsabilidade, sem justificativa.

Os desembargadores concluíram que a conduta foi suficientemente grave para a dispensa por justa causa, tendo em vista a repetição do procedimento incompatível com a função para a qual foi contratado.

O vigilante foi dispensado após ser flagrado, cerca de meia hora após iniciar seu plantão, dentro de uma caminhonete estacionada no pátio da empresa, onde permaneceu por cerca de 40 minutos. Ficou comprovado que atitude semelhante já havia ocorrido cinco meses antes quando, em um mesmo plantão, ele deixou por duas vezes a guarita para se abrigar em um veículo. Na ocasião, ele recebeu uma advertência verbal do supervisor, alertando que tal comportamento configurava abandono de posto.

A representante da empresa explicou que aos vigilantes é permitido deixar a guarita, inclusive para fazer rondas, desde que mantenham visão dos portões, o que não era possível de dentro dos veículos estacionados no prédio.

Acompanhando a relatora, desembargadora Beatriz Theodoro, a 2ª Turma avaliou que diante da falta cometida a aplicação da justa causa foi proporcional e adequada. A desembargadora detalhou que não se pode considerar a conduta do vigilante como um simples erro, pois ele tinha conhecimento dos procedimentos a serem seguidos para o bom desempenho da função, mas continuou agindo de maneira negligente e desconsiderando as normas internas da empresa.

Ainda conforme destacado pela relatora, a função exercida pelo trabalhador exige “manter-se adstrito ao lugar sob vigilância” e que o descumprimento reiterado desse dever é grave o suficiente para ensejar demissão por justa causa. Com a decisão, a empresa fica isenta de pagar as verbas rescisórias e o trabalhador perde o direito de receber o seguro-desemprego.

PJe 0000612-27.2021.5.23.0004

Confira decisão

(Aline Cubas)

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – MT

Ao admitir-se um(a) novo(a) colaborador(a), os departamentos pessoais e ou de RH das empresas atuam para que ele(a) seja apresentado às regras e procedimentos da companhia, além de conhecer um pouco da filosofia de trabalho que ali é praticada e o que dele(a) se espera no desempenho de suas funções. Em geral, esta é conhecida como a fase de “integração” do funcionário.

Esta importante etapa do contrato de trabalho não se limita a uma apresentação dos procedimentos e normas. Uma grande oportunidade que emerge desta etapa é a de delimitar os requisitos mínimos necessários para a formação de uma base sólida para que a relação entre funcionário e empresa possa se desenvolver.

Dentre os benefícios que se pode extrair de uma fase de integração bem-feita, podemos citar como exemplos:

• Eficiência operacional: Uma integração eficaz reduz o espaço de tempo necessário para que os colaboradores atinjam sua produtividade máxima. Ao compreenderem as políticas, os processos e as suas responsabilidades desde o início, os novos membros da equipe podem contribuir de maneira efetiva, mais rapidamente.

• Fomento da motivação e engajamento: O início do contrato de trabalho é o momento mais propício para nutrir a motivação e o engajamento dos novos colaboradores.

• Redução da rotatividade: Uma integração eficaz pode ser um fator determinante na retenção de talentos. Quando os colaboradores se sentem bem-vindos, apoiados e compreendidos, a probabilidade de permanecerem na empresa aumenta significativamente.

A condução eficiente da etapa de integração é um investimento estratégico para o sucesso, a longo prazo, tanto para os colaboradores, quanto para as organizações. Por essa razão, é fundamental que os procedimentos desta fase sejam documentados de forma adequada, observando-se as necessidades da empresa e os direitos dos colaboradores, para que a relação de trabalho seja a melhor e mais saudável possível.

Contar com um profissional especializado para a elaboração destes documentos pode ser um grande diferencial.

Fonte – Dr. Alfredo José de Rossi Ferreira – Calábria & Villa Gonzalez Advogados Associados