O Supremo Tribunal Federal (STF) definiu novos critérios para a concessão da Justiça gratuita no julgamento da Ação Declaratória de Constitucionalidade 80 (ADC 80). A discussão teve origem nas regras introduzidas pela Reforma Trabalhista e no entendimento adotado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre a comprovação da insuficiência de recursos.

O STF afastou o parâmetro da CLT que utilizava 40% do teto do Regime Geral de Previdência Social e adotou o valor mensal de R$ 5 mil como referência. Quem comprovar renda igual ou inferior a esse valor terá presunção relativa de insuficiência econômica e não precisará demonstrar, adicionalmente, que não consegue arcar com as despesas do processo.

Essa presunção poderá ser afastada se o magistrado identificar patrimônio ou renda familiar incompatíveis com a situação alegada. O juiz também poderá solicitar documentos complementares para avaliar a condição econômica de quem requer o benefício.

Para quem recebe acima de R$ 5 mil, a Justiça gratuita continuará possível. A concessão, porém, dependerá da apresentação de elementos concretos que demonstrem a insuficiência de recursos. Nesses casos, a declaração de hipossuficiência, isoladamente, não será suficiente.

O julgamento também afastou o entendimento previsto no item I da Súmula 463 do TST, que admitia a concessão do benefício à pessoa natural com base apenas na declaração de insuficiência econômica.

O valor de R$ 5 mil acompanha o parâmetro estabelecido para a isenção do Imposto de Renda. Quando esse valor for atualizado, o critério da Justiça gratuita deverá seguir a alteração. Na ausência de atualização, haverá correção anual pelo IPCA.

O novo parâmetro não representa um teto absoluto para a concessão do benefício, ele define quando haverá presunção de insuficiência econômica e quando será necessária uma comprovação mais ampla da situação financeira do requerente.

Os novos critérios serão aplicados somente às ações ajuizadas a partir da publicação da ata do julgamento. Os processos anteriores a esse marco permanecem submetidos às regras que já lhes eram aplicáveis.

Embora a controvérsia tenha surgido na Justiça do Trabalho, o STF estendeu o entendimento aos demais ramos do Judiciário até que o tema seja regulamentado pelo Legislativo.

11/09/2026

Por: Alfredo José de Rossi Ferreira 

Em decisão proferida nesta quarta-feira, 25 de junho de 2026, o Ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, em sede de medida cautelar, suspendeu por 90 dias a eficácia punitiva dos dispositivos da NR-1 que tratam dos chamados “fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”. Na prática, isso significa que, pelo menos por enquanto, nenhuma empresa poderá ser autuada, multada ou sofrer qualquer medida coercitiva com base nessas regras.

A decisão foi proferida no âmbito da ADPF 1.316, ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (CONFENEN), e vale para todas as empresas – não apenas para instituições de ensino.

Apesar do tema ter sido muito discutido nos últimos meses, é válido fazermos uma breve recapitulação.

A Portaria MTE nº 1.419, de 2024, inseriu no capítulo 1.5 da NR-1 a obrigatoriedade de incluir os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Estresse, esgotamento, assédio, pressão excessiva por metas – todos esses elementos passaram a integrar formalmente o universo de riscos que os empregadores precisam identificar, avaliar, documentar e controlar.

O início da vigência plena, com possibilidade de autuação, havia sido fixado para o dia 26 de maio de 2026, após uma prorrogação promovida pela Portaria MTE nº 765, de 2025.

O problema é que, apesar de a obrigação existir, a norma não deixou claro como as empresas deveriam cumpri-la para não serem punidas. Não há metodologia obrigatória definida, não há critérios objetivos para medir o que é suficiente, e os documentos de orientação publicados pelo Ministério do Trabalho – o Guia e o Manual – têm caráter orientativo, não vinculante.

Essa falta de clareza foi o gatilho para que a CONFENEN acionasse o STF.

A lógica da decisão é simples: não se pode punir quem descumpre uma norma quando a própria norma não diz claramente o que exige. O Ministro André Mendonça reconheceu exatamente isso ao apontar que a NR-1, nos pontos impugnados, cria obrigações amplas sem estabelecer parâmetros objetivos suficientes para que os empregadores saibam, com antecedência, o que precisam fazer para estar em conformidade – e, mais importante, o que caracteriza descumprimento passível de punição.

É importante deixar claro, porém, que a decisão suspendeu apenas os efeitos punitivos das novas regras; as obrigações em si, não. As empresas continuam tendo o dever de identificar e gerenciar os riscos psicossociais presentes na organização. A suspensão, portanto, não é um salvo-conduto para ignorar o tema – e esse período de 90 dias deve ser usado com inteligência.

Para as empresas que ainda não deram nenhum passo nessa direção, a janela agora é clara: mapear os ambientes de trabalho, avaliar os riscos existentes e começar a documentar as medidas adotadas, sem a pressão imediata de uma autuação. É o momento ideal para estruturar esse processo com calma e consistência.

Também é fundamental acompanhar o desfecho da ADPF 1.316. Dependendo do que for acordado entre as partes, a norma pode ganhar contornos bem mais definidos e exigências mais claras.

No fundo, a decisão coloca em palavras algo que muitas empresas já sabiam, mas não conseguiam argumentar com força suficiente – não é justo ser punido por descumprir uma regra que nem o próprio governo conseguia explicar direito. O STF concordou, e isso importa.

A decisão do STF valida a percepção que muitas empresas vinham experimentando na prática ao tentarem se adequar aos termos da NR-1, qual seja, a incerteza do que, exatamente, deveria ser feito. O objetivo que se busca com a atual redação da NR-1 é legítimo e muito importante, mas não se pode ignorar que normas sancionatórias precisam ser objetivas, previsíveis e respeitosas com quem tenta agir de boa-fé.

Por fim, vale um alerta: a decisão não afasta a fiscalização com base em outras normas. O Ministério do Trabalho continua podendo orientar, recomendar e autuar com fundamento nas demais NRs e em outras disposições voltadas à proteção da saúde dos trabalhadores.

26/06/2026

Autor: Alfredo José de Rossi Ferreira

No dia 26/05/2026, as alterações à Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) promovidas pela Portaria MTE nº 1.419/24, passarão a produzir efeitos plenos para os empregadores brasileiros. A mudança mais significativa diz respeito à inclusão formal dos riscos psicossociais no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — e ela merece atenção especial de qualquer empresa que tenha empregados, independentemente do porte ou do setor de atuação.

Antes de tratar sobre o que muda com a nova redação da norma, é importante reforçar o que nunca mudou: o empregador sempre foi civilmente responsável pela saúde dos seus empregados.

O art. 7º da Constituição Federal, combinado com as disposições da CLT e do Código Civil, impõe aos empregadores o dever de zelar por um ambiente de trabalho saudável e de indenizar os danos causados à saúde do trabalhador por negligência ou omissão. Transtornos de ansiedade, síndrome de burnout, depressão ocupacional e outras condições de natureza psicológica já eram reconhecidos pela Justiça do Trabalho como doenças do trabalho capazes de ensejar condenações. A responsabilidade civil do empregador nessa seara, portanto, não é novidade — e quem ainda não havia se atentado a esse fato precisa encará-lo com a devida seriedade.

O que as alterações da NR-1 trazem de verdadeiramente novo é de ordem documental e sistemática. A norma passa a exigir que as empresas identifiquem, avaliem e gerenciem formalmente os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho — fatores como excesso de demandas, falta de autonomia, relações interpessoais deterioradas, assédio moral, jornadas extenuantes, entre outros. Toda essa análise deve ser incorporada ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), com registros que demonstrem não apenas o mapeamento desses riscos, mas também as medidas adotadas para mitigá-los ou eliminá-los.

Na prática, a lógica central da atualização normativa reside na produção de elementos auditáveis sobre estes riscos. Em eventual procedimento fiscalizatório, o auditor fiscal do trabalho deverá encontrar documentação hábil a comprovar que o empregador procedeu à análise do ambiente de trabalho, identificou os fatores de risco psicossocial e implementou medidas concretas de controle. Não basta a adoção de boas práticas — é imprescindível que haja registro formal de sua implementação. Empresas que operam de forma responsável, mas carecem de evidências documentais, sujeitam-se aos mesmos riscos jurídicos daquelas que sequer cumprem suas obrigações.

Para as pequenas e médias empresas, esse é o ponto de maior atenção. A ausência de um PGR atualizado ou a falta de qualquer política documentada de gestão dos riscos psicossociais pode resultar em autuações administrativas e, em caso de adoecimento de um empregado, pode ser usada como prova de omissão em uma ação trabalhista. O nexo causal entre o ambiente de trabalho e o adoecimento psicológico é cada vez mais reconhecido pelos tribunais, e a falta de documentação preventiva tende a pesar contra o empregador.

A adequação à NR-1 atualizada exige, em essência, que a empresa faça um diagnóstico honesto do seu ambiente de trabalho, incorpore os riscos psicossociais ao seu programa de gestão de riscos e implemente ações mensuráveis de melhoria. Isso pode envolver ajustes na organização do trabalho, canais de comunicação interna, treinamentos para lideranças e mecanismos de escuta ativa dos empregados.

A premissa é a mesma de sempre no direito trabalhista preventivo: o custo da adequação é uma fração do custo do litígio. Empresas que ainda não revisaram o PGR à luz das novas exigências da NR-1 devem fazê-lo sem demora.

25/05/2026

O Governo Federal enviou ao Congresso Nacional o projeto de lei que propõe o fim da escala 6×1 e a redução da jornada semanal de 44 para 40 horas, sem redução salarial. A medida também prevê a ampliação do descanso semanal remunerado, com ao menos dois dias de repouso, e reacende um importante debate sobre a reorganização da jornada de trabalho no país.

A proposta mantém o limite de 8 horas diárias e estende a nova jornada semanal de 40 horas a diferentes regimes de trabalho, inclusive escalas especiais. Também afasta a possibilidade de redução nominal ou proporcional dos salários, além de preservar os pisos aplicáveis às categorias abrangidas.

Sob a perspectiva trabalhista, o tema vai além da simples diminuição do número de horas trabalhadas, a eventual mudança legislativa pode impactar a organização de escalas, a gestão de turnos, o dimensionamento de equipes e a revisão de práticas adotadas por empresas que atuam com jornadas diferenciadas, inclusive aos sábados, domingos e feriados.

O que muda na prática

• Jornada semanal: o limite passa de 44 para 40 horas.
• Descanso ampliado: a proposta prevê ao menos dois dias de repouso semanal remunerado.
• Novo padrão: o modelo 5×2 passa a ser reforçado como referência.
• Salário protegido: fica vedada qualquer redução salarial.
• Abrangência ampla: a medida alcança categorias submetidas à CLT e a legislações específicas.
• Aplicação geral: o novo limite também se estende a escalas especiais e regimes diferenciados.
• Flexibilidade: jornadas como a 12×36 poderão ser mantidas por acordo coletivo, desde que respeitada a média de 40 horas por semana.

Para as empresas, a proposta merece acompanhamento atento, sobretudo pelos possíveis reflexos sobre escalas, produtividade, custos operacionais e instrumentos coletivos. Ainda em tramitação, o tema já exige leitura estratégica das áreas de recursos humanos e jurídico trabalhista.

16/04/2026