Autor: Alfredo José de Rossi Ferreira

Desde que a Emenda Constitucional nº 141/2026 foi aprovada na Câmara dos Deputados, vejo, na imprensa de grande circulação, estamparem em notícias e manchetes a frase: “agora o trabalhador vai trabalhar menos”. A afirmação é compreensível e, em parte, verdadeira. Mas ela esconde uma nuance que, se ignorada, tende a gerar frustração de um lado e desorganização do outro.

Daqui a alguns dias, em 16 de dezembro, passaremos a viver um novo paradigma social, eis que passa a valer a escala 5×2, com dois descansos semanais remunerados, e o limite semanal de jornada cai de 44 para 42 horas. Doze meses depois, chega-se às 40 horas semanais. Não há redução salarial e o limite de oito horas diárias de trabalho permanece inalterado.

Pois bem. A questão que me inquieta – a qual quase não vejo sendo abordada em infinitos artigos e notícias – é o impacto no cotidiano que essa mudança pode gerar e como isso afeta o dia a dia nas empresas.

Pense em um empregado que hoje cumpre 44 horas semanais em seis dias de trabalho (de segunda-feira a sábado). Ainda que diversos arranjos de jornada sejam possíveis nesse sistema, usualmente a escala de trabalho desse trabalhador é de 08h00 diárias de segunda a sexta-feira, com 04h00 aos sábados, ou 08h48 de segunda a sexta-feira, com as horas do sábado compensadas ao longo da semana.

Com o fim da escala 6×1, as horas semanais (42h e, depois, 40h) deverão ser acomodadas em cinco dias. Mantido o limite constitucional de oito horas por dia, a alternativa mais segura, na falta de negociação coletiva, são cinco jornadas de oito horas, o que implica em ajustar o contrato de trabalho à uma condição melhor que a prevista em lei. Por outro lado, aproveitar as 42 horas da transição em cinco dias significa jornadas de 8h24, e a emenda remeteu essa ampliação do limite diário à convenção ou ao acordo coletivo, o que torna arriscada a via do simples acordo individual de compensação — tema que certamente ainda renderá bons debates.

Em outras palavras, a semana encolherá, mas, para muitos trabalhadores, a jornada diária de trabalho crescerá. Sim, ganha-se um dia livre. Mas cada um dos outros cinco dias ficará mais longo. Quem vende a ideia de que “ninguém vai mais trabalhar tanto” está, no mínimo, simplificando.

Extrapolando o tema para além dos limites do contrato de trabalho, devemos refletir também no que essa mudança pode implicar na vida cotidiana de todos.

Se o fim da jornada passar das 17h para as 18h, a mãe que buscava o filho na escola precisa reorganizar a rotina; a creche talvez precise rever horários; e o transporte público, cujas linhas e horários foram pensados para os turnos atuais, pode precisar se adaptar a um novo pico de passageiros.

No comércio e nos serviços que funcionam seis ou sete dias por semana, o desafio é ainda maior, uma vez que manter o estabelecimento aberto pelo mesmo período praticado hoje exigirá um ajuste no quadro de funcionários, desenhar revezamentos mais complexos – buscando acomodar os dois DSRs – e, em alguns casos, repensar o próprio horário de funcionamento. Restaurantes, academias e pequenos negócios serão afetados duplamente, tanto pela mudança no fluxo de clientes, que passarão a ter outros horários e dias livres, quanto pela necessidade de reorganizar suas próprias equipes às novas regras.

A cidade, enfim, organiza-se em torno do horário de trabalho — e ele está prestes a mudar.

A ideia de reduzir o volume de trabalho é, sim, positiva. Mais tempo para descanso, família e saúde costuma se traduzir em trabalhadores mais engajados e produtivos. O problema nunca esteve no objetivo pretendido, mas na forma como se pretende alcançá-lo.

Uma mudança desse porte mereceria transição mais longa, atenção às particularidades de cada setor e medidas de apoio, sobretudo às pequenas empresas. Como isso não veio do debate legislativo, caberá às empresas planejar com cuidado a sua própria adaptação às novas regras, e quanto antes, melhor.

O prazo de sessenta dias para o início efetivo das alterações é curto para uma alteração estrutural, e o primeiro passo é mapear as escalas atuais e simular a nova distribuição de jornada, setor por setor. Os acordos de compensação devem ser formalizados com cuidado, e o diálogo com o sindicato da categoria pode abrir caminhos que a lei, sozinha, não oferece. Vale também colocar na ponta do lápis o novo custo da hora trabalhada, sobretudo para os empregados que trabalham no regime horista.

Há, ainda, um cuidado que costuma ficar em segundo plano e que faz toda a diferença, que é a comunicação transparente com a equipe. Quando o empregado entende desde o início que terá mais folgas, mas terá dias de trabalho mais longos ou terá de trabalhar em dias que normalmente não trabalharia, a mudança deixa de soar como uma promessa descumprida. Essa clareza evita desgastes internos e previne conflitos trabalhistas.

05/11/2026

O Congresso Nacional promulgou, em 16 de outubro de 2026, a Emenda Constitucional nº 141/2026, decorrente da PEC 221/2019, aprovada pelo Senado em dois turnos no dia 14. A emenda altera os parâmetros constitucionais sobre jornada de trabalho e repouso semanal remunerado. Pela regra geral, estabelece limite de 40 horas semanais e repouso semanal remunerado de dois dias, um dos quais preferencialmente aos domingos, sem qualquer redução salarial. A implementação será progressiva.

Pela regra geral, dois meses após a publicação da emenda constitucional, passarão a valer o limite de 42 horas semanais e os dois dias de repouso, um deles preferencialmente aos domingos. Um ano depois dessa primeira etapa, o limite será de 40 horas semanais. A publicação da emenda será, portanto, a referência para organizar o cronograma de adequação.

Para preparar esse cronograma, recomenda-se levantar os contratos de trabalho, as jornadas praticadas e as escalas vigentes, em conjunto com os acordos e convenções coletivas de cada categoria. A conferência deve identificar o enquadramento dos empregados e dos contratos, inclusive quanto às disposições específicas previstas no texto aprovado. Com essas informações, será possível definir as providências aplicáveis a cada situação.

A avaliação operacional deve conferir a compatibilidade dos horários de funcionamento, da cobertura dos postos e dos procedimentos de controle de jornada com os parâmetros previstos. Esse exame orientará eventuais ajustes nas escalas, nos registros de ponto e nos processos internos, considerando as características de cada atividade.

Os possíveis reflexos econômicos devem ser avaliados caso a caso, a partir dos dados da empresa e das alternativas de adequação identificadas. A análise pode considerar diferentes cenários de organização dos turnos, dimensionamento das equipes e utilização de horas extras, sempre observadas as regras aplicáveis. Nas prestadoras de serviços, cabe também examinar a compatibilidade das soluções com as obrigações assumidas nos contratos com clientes.

Antes da implementação, é necessário verificar o modo de formalização de cada ajuste e as hipóteses que dependem de negociação coletiva. Durante a etapa de 42 horas, o texto admite a ampliação da jornada diária por acordo ou convenção coletiva para viabilizar sua distribuição, preservadas as regras de repouso. Também estabelece que, dois meses após a publicação, ficarão sem efeito as cláusulas coletivas sobre jornada e repouso incompatíveis com as novas disposições. Por isso, a revisão deve abranger os instrumentos de compensação e banco de horas.

Concluída a revisão e formalizados os ajustes, cabe atualizar os procedimentos internos e orientar gestores e empregados sobre horários, distribuição das folgas e registro da jornada. A implementação deverá seguir o cronograma correspondente às regras aplicáveis, com definição das responsabilidades das áreas jurídica, financeira, operacional e de recursos humanos.

16/10/2026

Autor: Alfredo José de Rossi Ferreira

Vídeos de bastidores, participação em “trends”, conteúdos de humor e campanhas que colocam colaboradores em cena: o marketing digital das empresas passou a depender cada vez mais da imagem dos próprios empregados. A prática gera engajamento e aproxima as marcas do consumidor, mas também vem acompanhada de um risco jurídico que, com frequência, escapa ao radar de quem cuida apenas da estratégia de comunicação.

Decisões judiciais recentes, incluindo uma Ação Civil Pública do Ministério Público do Trabalho julgada em maio de 2026 e a repercussão nacional em torno de um reality show corporativo publicado por influenciadores em seus canais, deixam claro que o tema saiu da teoria acadêmica e entrou definitivamente na pauta de risco das empresas. Para o empresário e para o RH, entender os limites desse uso não é uma questão de tendência, mas de gestão de passivo.

A Constituição Federal (art. 5º, inciso X) garante a inviolabilidade da imagem como direito da personalidade, ao lado da intimidade, da vida privada e da honra. O Código Civil (art. 20), por sua vez, complementa essa proteção ao permitir que a exposição da imagem seja judicialmente vedada quando atingir a honra ou a reputação do titular, ou quando destinada a fins comerciais sem a devida autorização. Já a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) trata a imagem como dado pessoal, exigindo consentimento livre, informado e inequívoco para seu tratamento.

O ponto central – que exige atenção redobrada por parte dos empregadores – é que o contrato de trabalho, por si só, não confere ao empregador o direito de explorar comercialmente a imagem do empregado.

O poder diretivo do empregador, que lhe garante o direito de organizar, dirigir e fiscalizar a prestação de serviços, tem limites. Ele autoriza o gerenciamento da rotina de trabalho, mas encontra uma barreira intransponível na dignidade e nos direitos de personalidade do empregado. Pedir que um colaborador grave um vídeo institucional é, em princípio, legítimo; contudo, condicionar sua permanência no emprego — ainda que de forma implícita — à participação em conteúdos de entretenimento, danças ou desafios virais é uma questão completamente diferente.

A jurisprudência trabalhista tem reconhecido que a subordinação hierárquica pode produzir consentimento meramente aparente. Por receio de represálias ou de uma avaliação negativa, o empregado “aceita” a exposição sem que essa aceitação reflita, de fato, sua vontade. Esse é, hoje, um dos pontos mais sensíveis analisados pelos tribunais e pelo Ministério Público do Trabalho.

Do ponto de vista prático, os riscos identificados nas discussões judiciais e administrativas sobre o tema não se limitam à indenização individual por dano moral. O primeiro grande risco é, justamente, essa indenização, que independe da prova de prejuízo efetivo – em outras palavras, a simples ocorrência do fato já é suficiente para justificá-la.

O segundo é uma potencial indenização por dano moral coletivo, que pode ser arbitrada quando a prática atinge um grupo indeterminado de trabalhadores, com valores capazes de alcançar centenas de milhares de reais.

O terceiro – e talvez o mais imediato na prática – é a exposição reputacional: casos como esses tendem a viralizar rapidamente, atraindo a atenção da imprensa, de influenciadores e do próprio Ministério Público do Trabalho, independentemente do porte da empresa.

A boa notícia é que tais riscos são gerenciáveis por meio de medidas administrativas relativamente simples, das quais podemos citar, por exemplo:

– Obtenção do consentimento claro e específico do empregado: o ideal é vincular o termo de autorização a cada campanha ou finalidade, com prazo de validade determinado, já que autorizações genéricas e por prazo indeterminado têm sua eficácia jurídica questionada.

– Garantia da voluntariedade efetiva da participação, com direito de recusa sem represálias: a recusa do empregado não pode gerar qualquer consequência em sua avaliação, remuneração ou na continuidade do vínculo, e essa garantia deve estar documentada.

– Previsão de compensação financeira quando houver finalidade comercial: o uso da imagem para fins de divulgação institucional ou publicitária configura exploração econômica de direito da personalidade e, como tal, deve ser remunerado.

Além destas, outras medidas são relevantes e devem ser consideradas pelo empregador.

Nenhuma dessas recomendações impede que a empresa conte com seus colaboradores em ações de marketing. A jurisprudência trabalhista não proíbe essa prática, apenas exige que seja conduzida com consentimento específico, transparência e respeito à dignidade do trabalhador. O que os tribunais têm punido, de forma cada vez mais assertiva, é a naturalização do constrangimento e a informalidade no trato de um direito fundamental.

Empresas que tratam o uso da imagem de seus empregados com o mesmo rigor jurídico dedicado a outros ativos do negócio saem na frente: reduzem passivos, evitam crises de reputação e constroem uma cultura interna de confiança, o que também se reflete na retenção de talentos. 

13/07/2026

Por: Alfredo José de Rossi Ferreira 

Em decisão proferida nesta quarta-feira, 25 de junho de 2026, o Ministro André Mendonça, do Supremo Tribunal Federal, em sede de medida cautelar, suspendeu por 90 dias a eficácia punitiva dos dispositivos da NR-1 que tratam dos chamados “fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho”. Na prática, isso significa que, pelo menos por enquanto, nenhuma empresa poderá ser autuada, multada ou sofrer qualquer medida coercitiva com base nessas regras.

A decisão foi proferida no âmbito da ADPF 1.316, ajuizada pela Confederação Nacional dos Estabelecimentos de Ensino (CONFENEN), e vale para todas as empresas – não apenas para instituições de ensino.

Apesar do tema ter sido muito discutido nos últimos meses, é válido fazermos uma breve recapitulação.

A Portaria MTE nº 1.419, de 2024, inseriu no capítulo 1.5 da NR-1 a obrigatoriedade de incluir os riscos psicossociais no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Estresse, esgotamento, assédio, pressão excessiva por metas – todos esses elementos passaram a integrar formalmente o universo de riscos que os empregadores precisam identificar, avaliar, documentar e controlar.

O início da vigência plena, com possibilidade de autuação, havia sido fixado para o dia 26 de maio de 2026, após uma prorrogação promovida pela Portaria MTE nº 765, de 2025.

O problema é que, apesar de a obrigação existir, a norma não deixou claro como as empresas deveriam cumpri-la para não serem punidas. Não há metodologia obrigatória definida, não há critérios objetivos para medir o que é suficiente, e os documentos de orientação publicados pelo Ministério do Trabalho – o Guia e o Manual – têm caráter orientativo, não vinculante.

Essa falta de clareza foi o gatilho para que a CONFENEN acionasse o STF.

A lógica da decisão é simples: não se pode punir quem descumpre uma norma quando a própria norma não diz claramente o que exige. O Ministro André Mendonça reconheceu exatamente isso ao apontar que a NR-1, nos pontos impugnados, cria obrigações amplas sem estabelecer parâmetros objetivos suficientes para que os empregadores saibam, com antecedência, o que precisam fazer para estar em conformidade – e, mais importante, o que caracteriza descumprimento passível de punição.

É importante deixar claro, porém, que a decisão suspendeu apenas os efeitos punitivos das novas regras; as obrigações em si, não. As empresas continuam tendo o dever de identificar e gerenciar os riscos psicossociais presentes na organização. A suspensão, portanto, não é um salvo-conduto para ignorar o tema – e esse período de 90 dias deve ser usado com inteligência.

Para as empresas que ainda não deram nenhum passo nessa direção, a janela agora é clara: mapear os ambientes de trabalho, avaliar os riscos existentes e começar a documentar as medidas adotadas, sem a pressão imediata de uma autuação. É o momento ideal para estruturar esse processo com calma e consistência.

Também é fundamental acompanhar o desfecho da ADPF 1.316. Dependendo do que for acordado entre as partes, a norma pode ganhar contornos bem mais definidos e exigências mais claras.

No fundo, a decisão coloca em palavras algo que muitas empresas já sabiam, mas não conseguiam argumentar com força suficiente – não é justo ser punido por descumprir uma regra que nem o próprio governo conseguia explicar direito. O STF concordou, e isso importa.

A decisão do STF valida a percepção que muitas empresas vinham experimentando na prática ao tentarem se adequar aos termos da NR-1, qual seja, a incerteza do que, exatamente, deveria ser feito. O objetivo que se busca com a atual redação da NR-1 é legítimo e muito importante, mas não se pode ignorar que normas sancionatórias precisam ser objetivas, previsíveis e respeitosas com quem tenta agir de boa-fé.

Por fim, vale um alerta: a decisão não afasta a fiscalização com base em outras normas. O Ministério do Trabalho continua podendo orientar, recomendar e autuar com fundamento nas demais NRs e em outras disposições voltadas à proteção da saúde dos trabalhadores.

26/06/2026

Autor: Alfredo José de Rossi Ferreira

No dia 26/05/2026, as alterações à Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) promovidas pela Portaria MTE nº 1.419/24, passarão a produzir efeitos plenos para os empregadores brasileiros. A mudança mais significativa diz respeito à inclusão formal dos riscos psicossociais no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — e ela merece atenção especial de qualquer empresa que tenha empregados, independentemente do porte ou do setor de atuação.

Antes de tratar sobre o que muda com a nova redação da norma, é importante reforçar o que nunca mudou: o empregador sempre foi civilmente responsável pela saúde dos seus empregados.

O art. 7º da Constituição Federal, combinado com as disposições da CLT e do Código Civil, impõe aos empregadores o dever de zelar por um ambiente de trabalho saudável e de indenizar os danos causados à saúde do trabalhador por negligência ou omissão. Transtornos de ansiedade, síndrome de burnout, depressão ocupacional e outras condições de natureza psicológica já eram reconhecidos pela Justiça do Trabalho como doenças do trabalho capazes de ensejar condenações. A responsabilidade civil do empregador nessa seara, portanto, não é novidade — e quem ainda não havia se atentado a esse fato precisa encará-lo com a devida seriedade.

O que as alterações da NR-1 trazem de verdadeiramente novo é de ordem documental e sistemática. A norma passa a exigir que as empresas identifiquem, avaliem e gerenciem formalmente os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho — fatores como excesso de demandas, falta de autonomia, relações interpessoais deterioradas, assédio moral, jornadas extenuantes, entre outros. Toda essa análise deve ser incorporada ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), com registros que demonstrem não apenas o mapeamento desses riscos, mas também as medidas adotadas para mitigá-los ou eliminá-los.

Na prática, a lógica central da atualização normativa reside na produção de elementos auditáveis sobre estes riscos. Em eventual procedimento fiscalizatório, o auditor fiscal do trabalho deverá encontrar documentação hábil a comprovar que o empregador procedeu à análise do ambiente de trabalho, identificou os fatores de risco psicossocial e implementou medidas concretas de controle. Não basta a adoção de boas práticas — é imprescindível que haja registro formal de sua implementação. Empresas que operam de forma responsável, mas carecem de evidências documentais, sujeitam-se aos mesmos riscos jurídicos daquelas que sequer cumprem suas obrigações.

Para as pequenas e médias empresas, esse é o ponto de maior atenção. A ausência de um PGR atualizado ou a falta de qualquer política documentada de gestão dos riscos psicossociais pode resultar em autuações administrativas e, em caso de adoecimento de um empregado, pode ser usada como prova de omissão em uma ação trabalhista. O nexo causal entre o ambiente de trabalho e o adoecimento psicológico é cada vez mais reconhecido pelos tribunais, e a falta de documentação preventiva tende a pesar contra o empregador.

A adequação à NR-1 atualizada exige, em essência, que a empresa faça um diagnóstico honesto do seu ambiente de trabalho, incorpore os riscos psicossociais ao seu programa de gestão de riscos e implemente ações mensuráveis de melhoria. Isso pode envolver ajustes na organização do trabalho, canais de comunicação interna, treinamentos para lideranças e mecanismos de escuta ativa dos empregados.

A premissa é a mesma de sempre no direito trabalhista preventivo: o custo da adequação é uma fração do custo do litígio. Empresas que ainda não revisaram o PGR à luz das novas exigências da NR-1 devem fazê-lo sem demora.

25/05/2026