Prêmios por desempenho: cuidados que a empresa deve observar para que não haja incidência previdenciária

Por: Alfredo José de Rossi Ferreira

A Receita Federal revisou recentemente sua posição sobre premiações vinculadas ao desempenho de empregados, oferecendo diretrizes mais precisas para organizações que pretendem adotar programas de incentivo e valorização por mérito. Por meio da Solução de Consulta COSIT nº 10/2026, o órgão modificou seu posicionamento anterior e definiu critérios mais claros quanto às situações em que tais pagamentos ficam isentos de encargos previdenciários.

Desde novembro de 2017, com a entrada em vigor da Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), prêmios concedidos por liberalidade do empregador, mesmo que habituais, não integram a remuneração para fins trabalhistas e previdenciários (art. 457, § 4º, da CLT).

Contudo, quando consideramos os aspectos tributários da “premiação por desempenho superior”, especificamente quanto à incidência ou não de contribuições sociais (INSS) sobre essa verba, devemos ter em mente as disposições do art. 34, V, l, da Instrução Normativa RFB nº 2.110/2022, o qual define que “não integram a base de cálculo para fins de incidência das contribuições sociais previdenciárias […] as importâncias recebidas a título de […] prêmios, assim consideradas as liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”.

Ao tentar oferecer uma definição sobre o conceito de “prêmio”, a Receita Federal criou quatro requisitos para que uma verba possa ser assim considerada: (1) ser paga individualmente a determinado empregado ou coletivamente a grupo de empregados; (2) ser paga em forma de bens, de serviços ou de valor em dinheiro; (3) constituir uma liberalidade concedida pelo empregador; e (4) ser paga em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício das atividades do empregado.

No que é pertinente a este artigo, foquemos nos itens (3) e (4) mencionados acima.

O primeiro aspecto relevante a ser mencionado é que o prêmio não pode decorrer de obrigação legal, do contrato de trabalho, de cláusula de convenção coletiva ou de qualquer ajuste que retire a autonomia decisória do empregador. É neste ponto que a atualização da Solução de Consulta COSIT nº 10/2026 inova em favor das empresas.

Na interpretação anterior, expressa na Solução de Consulta COSIT nº 151/2019, a Receita Federal compreendia que “há incidência de contribuições previdenciárias sobre o prêmio pago em decorrência de lei, contrato de trabalho, convenção coletiva, regulamento da empresa etc., tendo em vista que, nesses casos, não se caracteriza a liberalidade do empregador”.

A alteração significativa do entendimento atual reside no seguinte trecho: “A mera parametrização de requisitos, em regulamento da empresa, para que o empregado faça jus a prêmio por desempenho superior, não descaracteriza possível ato de liberalidade do empregador. Todavia, também é possível que a parametrização regulatória seja precedida de um arranjo sinalagmático. Logo, se o regulamento apenas enuncia as condições de concessão da liberalidade, livre de influências negociais em outros planos, não há razão para glosar os prêmios pagos em decorrência de suas disposições”.

Além da questão mencionada, a empresa deve demonstrar, objetivamente, qual era o desempenho esperado do empregado para fazer jus ao prêmio e em que medida ele foi superado.

Esta exigência tem por finalidade evitar a adoção de uma premiação “pré-fixada”, aquela que é paga independentemente do desempenho profissional do empregado ou de resultados específicos da empresa. Afinal, a essência do prêmio está em sua função motivacional: estimular o empregado a superar metas e padrões de trabalho ordinários, ao mesmo tempo em que impulsiona resultados concretos para a organização. Quando o pagamento se torna automático e previsível, deixa de cumprir o papel de incentivo ao desempenho excepcional e passa a ter natureza remuneratória, descaracterizando-o como prêmio genuíno.

O último aspecto a ser ressaltado sobre o tema diz respeito à frequência do pagamento do prêmio.

Segundo a Receita Federal, a habitualidade não prejudica o benefício fiscal. Uma empresa pode premiar seus melhores colaboradores anualmente, por exemplo, desde que sejam mantidas as demais características da liberalidade.

No entanto, uma parcela dos juízes da Justiça do Trabalho não vê a questão da mesma forma. Apesar do que determina o art. 457, § 2º, da CLT – no sentido de que prêmios concedidos por liberalidade do empregador, mesmo que habituais, não integram a remuneração para fins trabalhistas e previdenciários –, muitos tribunais trabalhistas têm reconhecido a natureza salarial dos prêmios quando constatam que o pagamento não está atrelado a um desempenho extraordinário, mas sim à produtividade rotineira ou ao simples atingimento de metas regulares.

Como se observa, a implementação de um programa eficaz de premiação e bonificação exige planejamento criterioso. Os regulamentos internos devem ser estruturados com precisão, estabelecendo, de forma clara e objetiva, as metas e os resultados a serem alcançados pelos empregados. Além disso, é fundamental definir uma periodicidade de pagamento que preserve a natureza eventual da verba, evitando discussões quanto à sua caracterização como parcela remuneratória habitual.

Com uma estruturação adequada, os programas de prêmios tornam-se uma ferramenta estratégica de gestão de pessoas, combinando reconhecimento profissional com eficiência tributária – um diferencial competitivo relevante no mercado atual.

27/02/2026