Os riscos psicossociais e a alteração na NR-1
Autor: Alfredo José de Rossi Ferreira
No dia 26/05/2026, as alterações à Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) promovidas pela Portaria MTE nº 1.419/24, passarão a produzir efeitos plenos para os empregadores brasileiros. A mudança mais significativa diz respeito à inclusão formal dos riscos psicossociais no escopo do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais — e ela merece atenção especial de qualquer empresa que tenha empregados, independentemente do porte ou do setor de atuação.
Antes de tratar sobre o que muda com a nova redação da norma, é importante reforçar o que nunca mudou: o empregador sempre foi civilmente responsável pela saúde dos seus empregados.
O art. 7º da Constituição Federal, combinado com as disposições da CLT e do Código Civil, impõe aos empregadores o dever de zelar por um ambiente de trabalho saudável e de indenizar os danos causados à saúde do trabalhador por negligência ou omissão. Transtornos de ansiedade, síndrome de burnout, depressão ocupacional e outras condições de natureza psicológica já eram reconhecidos pela Justiça do Trabalho como doenças do trabalho capazes de ensejar condenações. A responsabilidade civil do empregador nessa seara, portanto, não é novidade — e quem ainda não havia se atentado a esse fato precisa encará-lo com a devida seriedade.
O que as alterações da NR-1 trazem de verdadeiramente novo é de ordem documental e sistemática. A norma passa a exigir que as empresas identifiquem, avaliem e gerenciem formalmente os riscos psicossociais presentes no ambiente de trabalho — fatores como excesso de demandas, falta de autonomia, relações interpessoais deterioradas, assédio moral, jornadas extenuantes, entre outros. Toda essa análise deve ser incorporada ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), com registros que demonstrem não apenas o mapeamento desses riscos, mas também as medidas adotadas para mitigá-los ou eliminá-los.
Na prática, a lógica central da atualização normativa reside na produção de elementos auditáveis sobre estes riscos. Em eventual procedimento fiscalizatório, o auditor fiscal do trabalho deverá encontrar documentação hábil a comprovar que o empregador procedeu à análise do ambiente de trabalho, identificou os fatores de risco psicossocial e implementou medidas concretas de controle. Não basta a adoção de boas práticas — é imprescindível que haja registro formal de sua implementação. Empresas que operam de forma responsável, mas carecem de evidências documentais, sujeitam-se aos mesmos riscos jurídicos daquelas que sequer cumprem suas obrigações.
Para as pequenas e médias empresas, esse é o ponto de maior atenção. A ausência de um PGR atualizado ou a falta de qualquer política documentada de gestão dos riscos psicossociais pode resultar em autuações administrativas e, em caso de adoecimento de um empregado, pode ser usada como prova de omissão em uma ação trabalhista. O nexo causal entre o ambiente de trabalho e o adoecimento psicológico é cada vez mais reconhecido pelos tribunais, e a falta de documentação preventiva tende a pesar contra o empregador.
A adequação à NR-1 atualizada exige, em essência, que a empresa faça um diagnóstico honesto do seu ambiente de trabalho, incorpore os riscos psicossociais ao seu programa de gestão de riscos e implemente ações mensuráveis de melhoria. Isso pode envolver ajustes na organização do trabalho, canais de comunicação interna, treinamentos para lideranças e mecanismos de escuta ativa dos empregados.
A premissa é a mesma de sempre no direito trabalhista preventivo: o custo da adequação é uma fração do custo do litígio. Empresas que ainda não revisaram o PGR à luz das novas exigências da NR-1 devem fazê-lo sem demora.
25/05/2026
