Por unanimidade, os julgadores da Nona Turma do TRT-MG, acompanhando voto do desembargador André Schmidt de Brito, mantiveram a sentença do juízo da Vara do Trabalho de Ubá, que negou a pretensão de uma ex-empregada de uma fábrica de móveis de ver reconhecida a estabilidade da gestante e receber a indenização substitutiva. Para o colegiado, ficou provado que a trabalhadora pediu demissão, o que afasta o direito à garantia provisória de emprego.

A autora alegou que foi contratada em 10/5/2017 e dispensada sem justa causa em 14/7/22, quando estava grávida. Negou que tenha renunciado à estabilidade decorrente da gravidez, afirmando que decidiu retornar ao trabalho ao tomar conhecimento de sua gestação. O pedido se amparou no artigo 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT), da Constituição Federal, que veda a dispensa arbitrária ou sem justa causa da gestante, assegurando-lhe o direito de manutenção do emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Entretanto, o relator não acatou a pretensão, por entender que a empregada pediu demissão. Apesar de a rescisão ter sido formalizada como dispensa sem justa causa, o conjunto de provas confirmou a tese da empregadora de que a intenção de extinguir o contrato partiu voluntariamente da empregada.

Nesse sentido, a autora declarou, em depoimento, que, por problemas da perda de outros filhos e por questões particulares, resolveu pedir demissão, não sendo de seu interesse permanecer no emprego. Depois disso, descobriu que estava grávida de outro filho, uma vez que eram gêmeos, e, ao descobrir, resolveu, portanto, voltar ao trabalho. A trabalhadora apontou que o fato aconteceu em julho de 2022, mas demorou a ajuizar a ação (em 12/3/2024) por possuir pressão alta e ter que ficar de repouso. Disse ainda que, depois que deixou o serviço, nunca mais voltou ao empregador, nada sendo solicitado a ele.

Para o relator, o depoimento demonstra que a autora não tinha a intenção de retornar ao trabalho ao descobrir a gravidez, tanto que, após deixar o serviço, nunca mais voltou nem solicitou qualquer providência à empregadora. Exame juntado ao processo também evidenciou que a trabalhadora somente tomou conhecimento da gestação em 5/8/2022, após o pedido de demissão, em que pese a concepção, ao que tudo indica, ter ocorrido na vigência do contrato.

A empresa ainda anexou cópia da ata de reunião ordinária da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), em que ficou registrado que a autora, na condição de representante na comissão, gestão 2020/2021, pediu dispensa de seu mandato, deixando de fazer parte da comissão a partir de 24/6/2022.

Também foi apresentada a carta de desligamento da CIPA, redigida de próprio punho pela empregada, na qual renunciou expressamente às garantias previstas pelo artigo 10, II, ‘a’, do ADCT. O relator observou que o documento foi assinado pela trabalhadora sem que houvesse qualquer “vício de consentimento que macule a declaração de vontade”.

Diante disso, o desembargador concluiu que “não houve dispensa injusta ou arbitrária da empresa, e, por isso, não há impedimento à terminação do contrato de trabalho por requisição voluntária da obreira”.

Na decisão, o relator apontou que o Supremo Tribunal Federal, no julgamento do Recurso Extraordinário nº 629.053, fixou tese de repercussão geral (Tema 497), de observância obrigatória, pela qual se infere que a dispensa sem justa causa é requisito indispensável para a estabilidade da gestante. Com isso, ficou superado o entendimento consolidado na Súmula nº 244, III, do TST (“A empregada gestante, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo determinado, tem direito à estabilidade provisória desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”).

De acordo com o relator, o próprio Tribunal Superior do Trabalho tem proferido decisões contrárias ao que dispõe o verbete, citando-se, como exemplo, a tese jurídica fixada pelo Pleno da Corte no Incidente de Assunção de Competência IAC 5639-31.2013.5.12.0051: “É inaplicável ao regime de trabalho temporário, disciplinado pela Lei n.º 6.019/74, a garantia de estabilidade provisória à empregada gestante, prevista no art. 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias“.

Outros precedentes do TST e jurisprudência do TRT-MG também foram mencionados na decisão, concluindo o relator ao final “não se cogitar de estabilidade, na hipótese, pois o artigo 10, II, b, do ADCT é incompatível com o pedido de demissão, em que o contrato de trabalho tem o seu fim pelo pedido voluntário da empregada”.

Os julgadores da Nona Turma do TRT-MG, por maioria de votos, confirmaram a despedida por justa causa de uma empregada de um supermercado que proferiu ofensas à colega de trabalho ao dizer que usaria parte do cabelo dela para lavar vasilhas em casa.

Inconformada com a penalidade imposta pela empregadora, a trabalhadora ajuizou ação trabalhista pedindo a reversão da dispensa por justa causa, o que lhe garantiria o direito às verbas rescisórias. O pedido chegou a ser acolhido pelo juízo da 17ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, mas os julgadores em segundo grau deram provimento ao recurso da empresa e modificaram a sentença.

A vítima registrou boletim de ocorrência relatando as ofensas sofridas, as quais também foram confirmadas pela prova oral. Entretanto, ao julgar o caso, o juiz de primeiro grau entendeu que a falta praticada pela autora não foi grave o suficiente para justificar a justa causa.

Nesse sentido, o juiz sentenciante observou que a trabalhadora, que é morena, proferiu dizeres relativos ao cabelo de outra empregada, em tom de brincadeira, que a ofenderam em razão da conotação ligada à etnia. Para o julgador, ainda que a autora não tenha sido feliz na forma como se dirigiu a outra empregada, não se poderia afirmar que agiu de forma racista. A conclusão foi a de que tudo não passou de uma brincadeira, ainda que de extremo mau gosto, até mesmo porque a autora também tem traços da etnia negra. Nesse contexto, foi acolhido o pedido da autora e revertida a justa causa, conforme a decisão de primeiro grau.

Mas, ao examinar o recurso interposto pelo supermercado, o desembargador Weber Leite de Magalhães Pinto Filho, chegou a conclusão diversa. Para o relator, o ato praticado pela autora possui, sim, gravidade suficiente para legitimar a dispensa motivada.

Na decisão, o desembargador explicou que a justa causa resultante da prática de falta grave pelo empregado é a pena máxima aplicada ao trabalhador faltoso e deve ser robustamente provada pelo empregador. Para legitimar a aplicação da penalidade máxima, deve-se provar a culpa do empregado, a gravidade do ato motivador, o imediatismo da rescisão, o nexo de causalidade entre a falta grave cometida e o efeito danoso suportado pelo empregador. Ainda segundo a decisão, o motivo que constitui a justa causa é aquele que, por sua natureza ou repetição, representa uma violação dos deveres contratuais por parte do empregado, tornando impossível o prosseguimento da relação de emprego.

O magistrado ponderou que condutas verbalmente ofensivas dirigidas a colegas de trabalho, ainda que se trate de brincadeiras de extremo mau gosto, nem sempre chegam ao conhecimento dos empregadores, provavelmente por dificuldade de confirmação dos fatos. No entanto, a ausência de denúncia não significa que o ofendido tenha aceitado ou que concorde com tal situação ou que o empregador tolere tais condutas no ambiente de trabalho.

No caso examinado, além de os fatos terem sido provados no processo, foi salientado que a autora já havia sido advertida verbalmente por realizar conduta ofensiva a outro colega de trabalho. A prova oral revelou que “brincadeiras” de mau gosto seriam comuns por parte dela.

Na visão do magistrado, o caso atrai a aplicação do artigo 482, “j”, da CLT, segundo o qual constitui justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador o “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem”.

Diante do contexto apurado, o voto condutor deu provimento ao recurso para reconhecer legítima a dispensa por justa causa da autora e afastar as condenações relativas às verbas rescisórias.