Metas abusivas podem virar prova em ações trabalhistas
Por: Alfredo José de Rossi Ferreira
A definição de metas integra legitimamente a organização da atividade empresarial. A cobrança por desempenho, por si só, não configura irregularidade. No entanto, quando a gestão se estrutura sobre exigências desproporcionais, pressão contínua por resultados, ausência de suporte gerencial e exposição reiterada do trabalhador a contextos de desgaste, o tema pode assumir relevância jurídica, especialmente em demandas relacionadas ao adoecimento psicológico. Nesse cenário, a proteção constitucional prevista no art. 7º, XXII, da CF/88 — que assegura ao trabalhador a redução dos riscos inerentes ao trabalho por normas de saúde, higiene e segurança — serve de fundamento para a análise dessas situações.
Esse debate tem ganhado ainda mais espaço no ambiente regulatório e judicial. A atualização da NR-1 pela Portaria MTE nº 1.419/2024 passou a tratar expressamente os fatores de risco psicossociais no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO), implementando no plano regulatório o dever do empregador de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho, conforme exige o art. 157 da CLT. O próprio Ministério do Trabalho e Emprego inclui entre esses fatores situações como estresse, assédio, carga mental excessiva, metas impossíveis de cumprir, excesso de trabalho e falta de apoio da chefia. O guia oficial do MTE também destaca que esses riscos decorrem de problemas na concepção, na organização e na gestão do trabalho, podendo contribuir para estresse, esgotamento e depressão.
No campo médico-institucional, o Ministério da Saúde define a Síndrome de Burnout como distúrbio emocional resultante de situações de trabalho desgastantes, com excesso de trabalho, alta competitividade ou responsabilidades intensas. A própria página oficial também registra que o quadro pode estar associado a objetivos de trabalho excessivamente difíceis de cumprir. Registre-se que a Organização Mundial da Saúde incluiu o Burnout no CID-11 (Classificação Internacional de Doenças, 11ª revisão) como características de origem ocupacional, o que confere ao diagnóstico maior peso jurídico nas discussões sobre doença do trabalho.
Do ponto de vista das relações trabalhistas, isso não significa que toda meta, ainda que elevada, gere automaticamente responsabilidade da empresa, nem que todo diagnóstico de burnout esteja necessariamente associado ao ambiente de trabalho. A responsabilização depende da análise do caso concreto e, em regra, da demonstração de elementos como o dano, o nexo entre as condições de trabalho e o adoecimento e, conforme a moldura fática reconhecida no processo, a conduta do empregador para que essa doença surja. Em decisões divulgadas pela Justiça do Trabalho, a condenação costuma estar associada não apenas à existência da doença, mas também à comprovação de cobranças abusivas, constrangimentos, ameaças, humilhações, sobrecarga ou pressão psicológica extrema, bem como pela ausência de evidências de que o empregador adotou medidas efetivas para prevenir ou coibir tais situações.
Nesse contexto, práticas de gestão inadequadas podem assumir um papel probatório significativo. Registros internos, mensagens, políticas de cobrança, histórico de advertências, relatos reiterados, testemunhos e evidências de metas inatingíveis ou de exposição vexatória podem ser utilizados para discutir se o ambiente organizacional contribuiu para o agravamento ou desencadeamento do quadro clínico.
Por isso, a prevenção de passivos trabalhistas nessa matéria não se limita à revisão de documentos de saúde, segurança e higiene ocupacionais. Ela passa pela forma como as metas são definidas, monitoradas e cobradas na rotina. Critérios de desempenho precisam ser compatíveis com a realidade operacional, acompanhados de suporte gerencial adequado, canais internos efetivos e mecanismos de prevenção a excessos, constrangimentos e práticas de assédio organizacional.
Em um cenário de maior atenção regulatória à saúde mental no trabalho, a gestão de metas deve ser tratada também como tema de governança trabalhista. Além de evitar litígios, isso contribui para a construção de ambientes organizacionais mais seguros, equilibrados e juridicamente sustentáveis.
10/04/2026
