Para a 5ª Turma, a análise deve se limitar à verificação da livre manifestação de vontade das partes.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho homologou um acordo extrajudicial firmado entre uma recepcionista e a MM Franquia Ltda, de São Paulo, que afastava a multa por atraso no pagamento das verbas rescisórias e previa o pagamento de apenas 20% da multa sobre o saldo do FGTS. Segundo o colegiado, não há incidência de multa em nenhuma hipótese de acordo extrajudicial homologado, valendo o que foi acordado pelas partes.

Pandemia

O contrato com a recepcionista foi rescindido em março de 2020 com base em motivo de força maior, em razão da pandemia da covid-19. O acordo previa o pagamento de R$ 4 mil para a quitação em caráter irrevogável do contrato.

Cejusc

Contudo, o Centro Judiciário de Solução Consensual de Conflitos (Cejusc) Ruy Barbosa, do Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região, rejeitou o pedido de homologação de transação. A decisão foi confirmada pelo TRT sob o fundamento de que o artigo 855-B da CLT, introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), não permite que haja transação em torno da multa prevista no artigo 477, parágrafo 8º.

Prazo

A multa é aplicada quando a empresa não paga as verbas rescisórias no prazo de 10 dias após o desligamento sem justa causa. O valor da equivale ao salário-base do trabalhador.

Força maior

Também, segundo o TRT,  redução da multa do FGTS não poderia ser negociada, já que a situação instalada com a covid-19 não seria causa legítima para o encerramento do contrato, pois a pandemia não caracterizaria força maior para fins trabalhistas, conforme a Medida Provisória 927/2020.

Acordo de vontades

Para o relator do recurso da empresa, ministro Breno Medeiros, o TRT não levou em conta o acordo de vontades ajustado pelas partes. Segundo ele, não há incidência de multa do artigo 477 em nenhuma hipótese de acordo extrajudicial homologado, pois a obrigação originária é substituída pelo acordo. Com isso, cessam todos os efeitos decorrentes da perda do prazo para o pagamento das verbas rescisórias.

Avaliação em conjunto

O ministro também avaliou que a transação extrajudicial deve ser avaliada em seu conjunto, o que impede a consideração isolada de uma circunstância (o enquadramento ou não da pandemia no conceito jurídico de força maior). Segundo o relator, dentro da chamada jurisdição voluntária, é juridicamente irrelevante o enquadramento da causa de extinção do contrato de trabalho no conceito de “força maior”, sendo válido o pagamento do FGTS em proporção de 20%.

A decisão foi unânime.

(Ricardo Reis/CF)

Processo: RR-1000555-63.2020.5.02.0019

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A depressão é uma condição de saúde mental que afeta milhões de pessoas em todo o mundo, tendo sido descrita como o “mal do século”. Ela não escolhe idade, sexo, raça ou profissão. Pode ser leve, mas em muitos casos pode levar ao suicídio.

Ao contrário do que se pensa, os fatores psicológicos e sociais são, muitas vezes, consequências da depressão e não a causa. Esta sim está relacionada a inúmeros fatores de risco que contribuem para o desenvolvimento da depressão. Daí a importância da adoção, pelo empregador, de medidas preventivas para que o ambiente de trabalho não seja um destes fatores.

O ambiente de trabalho pode desempenhar um papel significativo no desenvolvimento ou agravamento da depressão. Estresse, pressão por desempenho, assédio moral, jornadas de trabalho muito estendidas e falta de apoio emocional são apenas alguns dos elementos que podem contribuir para o agravamento e ou o desenvolvimento deste transtorno.

 Ao empregador é imposto o dever de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho e instruir os empregados quanto às precauções para se evitar acidentes do trabalho e ou doenças ocupacionais (art. 157, incisos I e II, da CLT). Logo, é dever do empregador estar atento também em relação à saúde mental dos seus empregados.

A adoção de algumas medidas pode contribuir para um ambiente de trabalho que não favoreça o aparecimento ou desenvolvimento da depressão:

– Implementar e aplicar um Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO) eficaz, que preveja em suas diretrizes o acompanhamento psicológico dos trabalhadores.

– Promover a conscientização dos colaboradores sobre a importância da saúde mental para a vida pessoal e profissional do trabalhador.

– Incentivar o trabalhador a buscar ajuda caso ele apresente algum sintoma de depressão ou de transtorno relacionado à saúde mental.

Como qualquer outra doença, a depressão, se não identificada e tratada adequadamente, pode evoluir e se agravar, causando prejuízos incalculáveis à pessoa que sofre desse mal e a todos aqueles que o rodeiam.

Este mês dedicado à prevenção ao suicídio (Setembro Amarelo) é uma ótima oportunidade para abordarmos este assunto de tamanha relevância. Mais que isso: é o momento oportuno para que o empregador adote medidas concretas que assegurem um ambiente de trabalho saudável, colaborativo e empático também neste aspecto.

Fonte – Dr. Alfredo José de Rossi Ferreira – Calábria e Villa Gonzalez Advogados Associados

Entendimento se baseou em reforma trabalhista e em recente decisão do STF.

Os julgadores da Segunda Turma do TRT-MG, por unanimidade, decidiram pela legalidade da jornada superior a 8 horas diárias, cumprida por um trabalhador em turnos ininterruptos de revezamento, conforme prevista em norma coletiva. A decisão se baseou em regra que surgiu com a reforma trabalhista (Lei 13.467/2017) e também em julgamento recente do STF no dia 2/6/2022, do qual resultou o item 1.046 de Repercussão Geral, no sentido da constitucionalidade de norma coletiva que limita ou afasta direitos trabalhistas, desde que não sejam absolutamente indisponíveis.

Com esse entendimento, expresso no voto da relatora, desembargadora Maristela Íris da Silva Malheiros, foi dado provimento ao recurso de uma mineradora, para modificar sentença oriunda da 1ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo e absolvê-la da condenação de pagar ao empregado as horas extras excedentes da 6ª diária e da 36ª semanal, trabalhadas em turnos ininterruptos de revezamento, bem como os reflexos.

Segundo ressaltou a relatora, a reforma trabalhista alterou substancialmente a Consolidação das Leis do Trabalho, em especial pela inclusão de dispositivos que privilegiam o direito pactuado mediante negociação coletiva sobre a legislação. Nesse sentido, o artigo 611-A, inciso I, da CLT, acrescentado pela Lei 13.467/2017, o qual reconhece a prevalência dos acordos e convenções coletivas de trabalho sobre a lei, quando se trata de jornada de trabalho, desde que respeitados os limites constitucionais.

Em seu voto, a desembargadora ainda registrou que a Constituição da República expressamente permite a flexibilização da limitação da jornada no regime denominado turnos ininterruptos de revezamento pela via da negociação coletiva (inciso XIV do artigo 7º), o que afasta a condenação da empresa ao pagamento de horas extras a partir da 6ª hora trabalhada.

Entenda o caso

O autor trabalhava na área de carregamento e, a partir de abril/2017, passou a cumprir jornada em turnos alternados, das 7h às 16h48min e de 16h20min às 0h20min, com uma hora de intervalo, assim permanecendo até o término do contrato de trabalho. De acordo com a relatora, a jornada caracteriza o sistema de turnos ininterruptos de revezamento, por abranger os períodos diurno, vespertino e noturno, e estava devidamente prevista nos instrumentos coletivos.

Na decisão, foi citado o artigo 7º, XIV, da Constituição da República, que dispõe ser direito do trabalhador a jornada de 6 horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva.

Também houve referência à Orientação Jurisprudencial 360 da SDI-1 do TST, que prevê o direito à jornada especial ao trabalhador que exerce suas atividades em sistema de alternância de turnos, ainda que em dois turnos de trabalho, que compreendam, no todo ou em parte, o horário diurno e o noturno, pois submetido à alternância de horário prejudicial à saúde, sendo irrelevante que a atividade da empresa se desenvolva de forma ininterrupta.

“A submissão a tal regime de trabalho importa prejuízos de ordem biológica, psicológica e social, pois a alteração é nociva à saúde, bem como à convivência social e organização de vida pessoal e familiar”, frisou a relatora.

Previsão em norma coletiva e ausência de trabalho aos sábados

Entretanto, segundo pontuou a desembargadora, em alteração a posicionamento anteriormente adotado por ela, a previsão de trabalho por mais de 8 horas diárias em turnos de revezamento, como ocorreu no caso, não implica a invalidade do instrumento normativo, mesmo porque a norma coletiva teve o objetivo de compensar a ausência de trabalho aos sábados.

“No caso dos autos, a empresa comprovou que a jornada foi pactuada regularmente pela via da negociação coletiva, sendo que os poucos minutos que extrapolavam o limite de oito horas de segunda a sexta-feira tinham por objetivo compensar a ausência de labor aos sábados”, destacou a julgadora.

Permissão constitucional – Prevalência da norma coletiva – Entendimentos jurisprudenciais superados pela reforma trabalhista

Ainda de acordo com a desembargadora, é preciso reconhecer que a Constituição da República permite o elastecimento da jornada daqueles que trabalham em turnos de revezamento sem a limitação de 8 horas diárias criada pela jurisprudência, especificamente na Súmula 423 do TST e na Súmula 38 do TRT-MG.

Além disso, esses entendimentos jurisprudenciais, segundo a relatora, estão superados por força do artigo 611-A, I, da CLT, incluído pela Lei 13.467/2017, o qual prevê que as normas coletivas têm prevalência quando dispuserem sobre a jornada de trabalho, desde que observados os limites constitucionais, como se deu no caso, tendo em vista que a Constituição da República não impõe o limite de 8 horas diárias para a jornada em turnos ininterruptos de revezamento, quando autorizada em norma coletiva.

Para a desembargadora, não se pode dizer que a convalidação das normas coletivas deveria ser reconhecida somente a partir da entrada em vigor da Lei 13.467/2017. Isso porque a validação das normas coletivas que flexibilizam a matéria já era imposta pelo ordenamento jurídico em razão do disposto no artigo 611 da CLT, combinado com o artigo 7º, inciso XXVI e artigo 8º, inciso III, ambos da Constituição da República.

Decisão do STF – Validade das normas coletivas que limitam direitos trabalhistas que não sejam absolutamente indisponíveis

Somou-se a esses fundamentos a existência de recente julgamento proferido pelo Supremo Tribunal Federal no dia 2/6/2022, do qual resultou o Tema 1.046 de Repercussão Geral, que fixou a seguinte tese jurídica: “São constitucionais os acordos e as convenções coletivos que, ao considerarem a adequação setorial negociada, pactuam limitações ou afastamentos de direitos trabalhistas, independentemente da explicitação especificada de vantagens compensatórias, desde que respeitados os direitos absolutamente indisponíveis”.

“Considerando, portanto, que o autor se ativou em turno único de setembro de 2015 a 2/4/2017 e que o trabalho em turno ininterrupto de revezamento por mais de seis horas diárias, prestado a partir de 3/4/2017, encontra respaldo em norma coletiva, não se justifica o pagamento das horas extras além da 6ª diária e 36ª semanal”, concluiu a relatora. O valor depositado em juízo foi devolvido à empresa. O processo já foi arquivado definitivamente.

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

Os desembargadores da 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) rejeitaram o pedido de reintegração ao emprego de um trabalhador por suposta despedida discriminatória. O acórdão mantém o entendimento da juíza Cristiane Bueno Marinho, da 1ª Vara do Trabalho de Passo Fundo.

O trabalhador narrou que fazia entrega de cimento, argamassas, tijolos, areia, tintas, cal, lajotas e ferragens. Conforme alegou, diante da frequência e da grande carga, desenvolveu doença ocupacional nos ombros, sendo obrigado a afastar-se do trabalho por vários períodos. Argumentou que foi despedido sem justa causa, de forma discriminatória, após voltar ao trabalho do último afastamento, pois teria comunicado a empresa de suposta incapacidade parcial para o trabalho.

Em sua defesa, a empresa afirmou que o trabalhador nunca apresentou  atestado médico relatando o problema.

Em 1ª instância, o pedido de reintegração ao trabalho foi negado pela juíza da 1ª Vara do Trabalho de Passo Fundo Cristiane Bueno Marinho.

“No caso dos autos, não há prova de que a reclamada tenha tido ciência da causa afirmada pelo reclamante – doença ocupacional – antes de sua dispensa, o que afasta inequivocamente o caráter discriminatório da despedida”, decidiu a magistrada.

Em relação ao pedido de estabilidade, a juíza lembrou que não houve afastamento do trabalho superior a 15 dias dentro do ano que antecedeu a dispensa. “Dito isso, não há falar em reintegração, nem tampouco em indenização, pois o reclamante não fazia jus à estabilidade no emprego de que trata o art.118 da Lei 8.213/91”, frisou a sentença.

O trabalhador ingressou com recurso ordinário no TRT-4. A 7ª Turma manteve a sentença que julgou improcedentes os pedidos.

Conforme o acórdão relatado pelo desembargador Wilson Carvalho Dias, a prova produzida no processo, incluindo um laudo pericial, não demonstrou que o trabalhador estava inapto para o trabalho na data da sua despedida. Também destacou que não ficou provado que a rescisão sem justa causa teve relação com o seu estado de saúde.

“As patologias ortopédicas alegadas pelo autor, além disso, não conduzem à presunção de que a despedida foi discriminatória, na forma da Súmula 443 do TST, pois tais doenças não suscitam estigma ou preconceito, mormente no caso, em que não houve perda funcional permanente, demandando prova nesse sentido (CLT, art. 818)”, diz o acórdão.

Além do relator, desembargador Wilson Carvalho Dias, participaram do julgamento os desembargadores João Pedro Silvestrin e Emílio Papaléo Zin. O trabalhador apresentou recurso de revista ao Tribunal Superior do Trabalho.

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região

A juíza Manuela Duarte Boson Santos, no período em que atuou na 15ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, não reconheceu o acúmulo de funções alegado por uma empregada doméstica que também atuava como babá na residência em que trabalhava. Ao analisar as provas, a magistrada considerou que todas as atribuições desempenhadas pela trabalhadora se relacionavam com o cargo ocupado de empregada doméstica.

A autora alegou que “sempre exerceu, além das funções de empregada doméstica, como limpeza, preparação de alimentos e higienização de roupas, aquelas inerentes à profissão de babá, uma vez que era compelida a cuidar de duas crianças de 12 anos cada”.

Na decisão, a magistrada explicou que o acúmulo indevido de funções se verifica por meio do exercício de atividades incompatíveis com as condições pessoais do trabalhador e se caracteriza por um desequilíbrio entre as funções inicialmente combinadas, quando o empregador passa a exigir do empregado outros afazeres alheios ao contrato.

Na visão da julgadora, porém, as atividades de cuidados com os filhos dos patrões não eram inerentes às contratadas, mas sim diretamente associadas à ocupação de doméstica. Além disso, a própria trabalhadora admitiu, em depoimento, que “sempre exerceu as mesmas atividades”.

De acordo com a juíza, o fato de sempre ter desempenhado as mesmas tarefas desde o início do contrato evidencia que não houve acúmulo de funções. Aplicou ao caso a situação prevista no parágrafo único do artigo 456 da CLT, segundo o qual a falta de cláusula expressa conduz ao entendimento de que o empregado se obrigou a todo e qualquer serviço compatível com a sua condição pessoal, ou seja, o empregado está obrigado às funções relativas ao seu cargo, bem como àquelas que, razoavelmente, sejam consideradas compatíveis com a sua condição pessoal.

Por tudo isso, a magistrada julgou improcedentes os pedidos de diferenças salariais e reflexos correspondentes. Em grau de recurso, os julgadores da Sexta Turma do TRT-MG confirmaram a sentença nesse aspecto. O processo já foi arquivado definitivamente.

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região