Trabalhista – Page 12 – Calabria & Villa Gonzalez

Mantida justa causa de empregado que usou fotos de obras da empregadora para divulgar serviços de outra empresa em rede social (Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG).

A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada ao empregado de uma construtora que utilizou fotos das obras realizadas pela empregadora para divulgar serviços de uma empresa do ramo de construção e reforma em uma rede social. A decisão é dos integrantes da Décima Turma do TRT-MG e confirma a sentença proferida pelo juízo da 21ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Para o colegiado de segundo grau, a falta foi grave o suficiente para ensejar a aplicação imediata da pena máxima trabalhista.

De acordo com as provas, o autor e as testemunhas por ele apresentadas, que também trabalhavam para a construtora, apareceram em fotografias tiradas nas obras da empregadora e publicadas na página do Instagram de empresa concorrente, como se as obras fossem desta empresa. Também foram apresentadas fotos indicando que o autor fazia parte da equipe da concorrente.

No recurso, o trabalhador alegou que não tirou ou publicou as fotos. Para ele, o simples fato de aparecer nas fotos não levaria à conclusão de que usou, com o objetivo de captar clientes, imagens dos empreendimentos da empregadora nas redes sociais de outra empresa. O autor pediu, assim, que a justa causa fosse afastada, com o pagamento das verbas rescisórias devidas.

Entretanto, a juíza convocada Sandra Maria Generoso Thomaz Leidecker, relatora do caso, não acatou os argumentos. Na decisão, a julgadora observou que o autor seguia as redes sociais da empresa concorrente, o que demonstra que ele concordou com o uso de sua imagem na página. Conforme ponderado na decisão, o autor sabia que os empreendimentos em que aparecia não pertenciam à empresa concorrente, mas sim à empregadora.

Com base nesse contexto, a relatora considerou válida a justa causa, nos termos das alíneas “a” e “c” do artigo 482 da CLT. “A justa causa aplicada funda-se em ato de improbidade e em negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha, o que tenho por verdadeiro, haja vista as provas produzidas no processo”, destacou no voto. Ainda segundo a decisão, uma testemunha confessou que deletou, após notificação, as fotos da rede social, daí se extraindo que tinha senha de acesso à conta.

Por tudo isso, os julgadores, seguindo o voto da relatora, entenderam que a ré exerceu legitimamente o seu poder disciplinar para efetivar a dispensa por justa causa. “Caracterizada, pois, a prática de falta grave, rompendo a confiança necessária entre as partes e impedindo a continuidade da relação de emprego, dando causa mais do que justa para a dispensa”, explicitou a magistrada, negando provimento ao recurso do trabalhador.

Seção de Imprensa

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG

5 de September de 2024/by calabria

Indemnifications

TRT/MS mantém demissão por justa causa por assédio sexual no trabalho (Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região – MS).

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região (TRT/MS) manteve, por unanimidade, a demissão por justa causa de um trabalhador devido à prática de assédio sexual. A decisão de 1º Grau foi da juíza do trabalho Fabiane Ferreira, que concluiu que o comportamento do empregado se enquadra na modalidade de assédio sexual por intimidação, também conhecido como assédio sexual ambiental.

Duas testemunhas confirmaram que o trabalhador disse para uma colega palavras de conotação sexual e ameaça. Conforme a sentença, o assédio sexual acontece por chantagem ou intimidação. No caso da intimidação, o autor faz provocações sexuais inoportunas, pedidos sexuais ou outras manifestações parecidas, verbais ou físicas, com o objetivo de prejudicar a atuação de uma pessoa ou de criar uma situação ofensiva.

Protocolo com Perspectiva de Gênero

O processo foi analisado seguindo o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero. O documento, criado em 2023 pelo Conselho Nacional de Justiça, orienta os tribunais brasileiros a considerarem as desigualdades de gênero, raça ou origem nos conflitos que envolvam mulheres. O objetivo é evitar preconceito e discriminação.

O protocolo esclarece que “na atuação judicial com perspectiva de gênero, é recomendável lembrar que a ocorrência da violência ou do assédio normalmente se dá de forma clandestina, o que pode ensejar uma readequação da distribuição do ônus probatório, bem como a consideração do depoimento pessoal da vítima e da relevância de prova indiciária e indireta”.

O trabalhador, em depoimento, negou a prática de assédio sexual, porém confirmou a conversa mantida com a vítima, na data e no horário indicados na denúncia. As testemunhas também relatam conhecimento de assédio pelo colega. A decisão também enfatizou que, em casos de assédio sexual, é suficiente a “prova indiciária” (aquela que se baseia em indícios e circunstâncias) para confirmar a prática, especialmente considerando o histórico do autor com outras trabalhadoras.

“Comprovado o assédio sexual cometido pelo autor, nos termos do previsto nos arts. 1.1 e 3 da Convenção 190 da Organização Internacional do Trabalho – OIT, e, portanto, violada liberdade sexual e a dignidade humana da trabalhadora, mesmo que a conduta tenha sido praticada em relação a ela uma única vez, o que autoriza a dispensa motivada do demandante, sem ônus para a empresa”, conclui o relator do processo, desembargador Francisco Filho.

Responsável por este conteúdo: Coordenadoria de Comunicação Social. contato: (67) 3316-1795 e imprensa@trt24.jus.br

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 24ª Região – MS

4 de September de 2024/by calabria

Indemnifications

Justiça do Trabalho capixaba mantém justa causa de empregado demitido por assédio sexual de colega (Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região – ES).

A Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES) manteve a decisão de primeiro grau e negou o recurso de um trabalhador demitido por justa causa, por assediar sexualmente uma colega de trabalho. O empregado atuava como fiscal de prevenção e perda num supermercado de Vitória e foi dispensado por “incontinência de conduta ou mau procedimento”.

A empresa considerou gravíssimas as atitudes do trabalhador, dizendo que foi rompida a confiança inerente ao contrato de emprego. Ele ajuizou ação trabalhista, alegando ter sido arbitrária a decisão.

Comentários de cunho sexual

O supermercado juntou ao processo declarações de testemunhas e gravações da câmera de segurança que comprovam a prática de assédio. As imagens mostram o empregado “dando em cima da colega”, tentando acariciar o rosto e puxando o cabelo dela.

Duas trabalhadoras ouvidas pela empresa relataram ter visto o fiscal utilizando palavras de baixo calão ao se referir à colega, fazendo comentários de conotação sexual, dizendo que as espinhas no rosto dela poderiam ser falta de sexo. Segundo as testemunhas, ele persistia no assunto mesmo quando notava o desconforto da colega.

Defesa culpa a vítima

Ao contestar a justa causa, o trabalhador afirmou que o assédio decorreu de atos da própria vítima. Disse que ela faz “danças sensuais no TikTok” e não teria demonstrado “nenhuma reação no sentido de estar ofendida com tais comentários”.

“Ou seja, em linhas gerais, colhe-se que de acordo com o reclamante foi a própria vítima quem ‘pediu para ser assediada’”, observou, na sentença, a juíza Denise Alves Tumoli Ferreira, da 9ª Vara do Trabalho de Vitória.

“A prática machista de imputar a culpa pelo assédio sexual à própria mulher deve sempre ser repudiada”, completou. A magistrada indeferiu os pedidos de reversão da justa causa e de condenação por danos morais.

Recurso negado

O trabalhador recorreu à segunda instância. A relatora do processo, desembargadora Ana Paula Tauceda Branco, considerou a “situação de indubitável gravidade e complexidade, uma vez que o que se discute nos autos é a existência (ou não) de conduta de assédio sexual praticada pelo trabalhador contra outra empregada, no exercício de suas funções”.

A magistrada negou provimento ao recurso e manteve válida a dispensa por justa causa aplicada pela empresa. Segundo o acórdão, restou suficientemente comprovado que o trabalhador praticou as seguintes condutas contra a colega de trabalho: toque inapropriado em seu rosto, comentário de cunho sexual, piada sexista e julgamento a respeito do comportamento e imagem da mulher.

Julgamento com perspectiva de gênero

Em sua decisão, a relatora fez questão de citar a recomendação do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), publicada em fevereiro de 2023, preconizando a adoção, no âmbito do Poder Judiciário, do Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero.

O documento, além de estabelecer várias orientações teóricas sobre a questão da igualdade, “pretende também funcionar como um guia para que magistradas e magistrados realizem o direito à igualdade e à não discriminação de todas as mulheres”, frisou.

O relatório da desembargadora Ana Paula Tauceda Branco foi acompanhado por unanimidade pelos integrantes da 3ª Turma do TRT-17, em sessão finalizada no dia 22 de agosto, sob a presidência do desembargador Valério Soares Heringer e com a participação também da desembargadora Sônia das Dores Dionísio Mendes.

Ainda cabe recurso.

Processo nº 0000570-91.2022.5.17.0009

Ficou em dúvida quanto ao significado de algum termo jurídico usado nessa matéria?
Consulte o vocabulário de linguagem simples.

Matéria de teor meramente informativo, sendo permitida sua reprodução mediante citação da fonte.

Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região (ES)

Coordenadoria de Comunicação Social e Cerimonial (CCOM) – ccom@trtes.jus.br

Texto: Cristina Fagundes

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região – ES

4 de September de 2024/by calabria

Indemnifications

Empregado não obtém nulidade de aviso-prévio trabalhado por mais de 30 dias (Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG).

Um trabalhador procurou a Justiça do Trabalho pedindo a nulidade do aviso-prévio por ter trabalhado 33 dias. Entretanto, por unanimidade, os julgadores da Nona Turma do TRT-MG confirmaram a decisão do juízo da 2ª Vara do Trabalho de Coronel Fabriciano, que negou o pedido.

O autor trabalhou para a fábrica de estruturas metálicas por mais de um ano. No dia 9/4/2021, foi dispensado sem justa causa, com previsão de término do aviso-prévio para o dia 12/5/2021. Segundo alegou, a empregadora exigiu que ele prestasse serviços durante os 33 dias do aviso-prévio. A tese defendida foi a de que a conduta violou a legislação trabalhista, “que instituiu o aviso-prévio em benefício do trabalhador, não em benefício da empresa”.

Mas, ao examinar o caso, o relator, desembargador Rodrigo Ribeiro Bueno, não acatou esses argumentos. “Não há qualquer previsão legal que limite o aviso-prévio trabalhado em 30 dias e que obrigue a empresa a indenizar os dias que ultrapassarem o trintídio”, pontuou o relator no voto, sendo acompanhado pelos demais integrantes da Nona Turma do TRT-MG.

Ao fundamentar seu entendimento, o magistrado explicou que o aviso-prévio proporcional é uma garantia prevista para o empregado no caso de dispensa imotivada, sendo irrelevante que seja trabalhado ou indenizado. “A Lei nº 12.506/2011 não faz qualquer distinção nesse sentido, mais do que isso, a referida lei fala em concessão e não em indenização”, destacou.

Nesse contexto, o julgador explicitou que, de acordo com o artigo 1º da Lei nº 12.506/2011, o aviso-prévio será concedido na proporção de 30 dias aos empregados que contem até um ano de serviço na mesma empresa. Por sua vez, o parágrafo único estabelece um acréscimo de três dias por ano de serviço prestado na mesma empresa até o máximo de 60 dias, perfazendo um total de até 90 dias.

Para o magistrado, a lei não estabeleceu a obrigação de que o empregador concedesse, de forma indenizada, o período excedente a 30 dias do aviso. “Em momento algum ela diferencia os casos de aviso-prévio trabalhado ou indenizado, tampouco cria um sistema de aviso-prévio misto, ou seja, trinta dias trabalhado e o restante indenizado”, analisou.

Conforme o entendimento adotado na decisão, a indenização do aviso-prévio constitui liberalidade do empregador e não direito do empregado, o qual, se assim definir a empresa, deverá permanecer trabalhando nos dias do aviso. “Referida situação não se alterou com a Lei 12.506/2011, a qual apenas ampliou o aviso-prévio concedido ao empregado, concedendo-lhe mais tempo para buscar por novo emprego”, constou do voto.

Este, aliás, de acordo com as ponderações do relator, é o escopo maior do instituto do aviso-prévio: minimizar o efeito surpresa para o trabalhador e lhe conceder tempo para nova colocação. Por isso, a conclusão alcançada é a de que a Lei nº 12.506/2011 não excluiu a aplicação do disposto no artigo 488, parágrafo único, da CLT, em relação ao aviso-prévio trabalhado.

Por tudo isso, o relator considerou válido o aviso-prévio trabalhado durante 33 dias e rejeitou a pretensão de nulidade. A decisão do colegiado foi unânime, seguindo o voto do relator para negar provimento ao recurso do trabalhador e manter a decisão de primeiro grau.

Processo

PJe: 0010795-85.2022.5.03.0034

Seção de Imprensa

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG

3 de September de 2024/by calabria

Indemnifications

Justiça do Trabalho mantém justa causa a trabalhador por importunação sexual (Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – MT).

O trabalhador de um frigorífico em Tangará da Serra, dispensado do serviço por importunação sexual, teve negado o pedido de reversão da justa causa. Ele teve o contrato rescindido após abraçar uma colega por trás durante o expediente. O gesto, presenciado por outras pessoas, ofendeu a trabalhadora e foi considerado um ato de incontinência de conduta.

Ao buscar a Justiça do Trabalho na tentativa de reverter a dispensa, o trabalhador argumentou que a punição foi desproporcional. No entanto, o frigorífico defendeu a justa causa, apresentando os resultados de uma sindicância interna que concluiu pela incontinência de conduta e ato lesivo à honra.

Testemunhas relataram que a trabalhadora se sentiu claramente ofendida pela atitude do empregado. Surpreendida, ela retirou o braço dele imediatamente de seu pescoço e perguntou se ele “estava ficando louco” porque não tinha dado liberdade. O trabalhador se afastou rindo, como se fosse uma brincadeira, mas ela se mostrou ofendida e importunada sexualmente com a atitude. O trabalhador chegou a voltar até onde a colega estava e perguntou pra ela ‘se arrancou pedaço’.

A Justiça do Trabalho reconheceu a gravidade da conduta do trabalhador e a legitimidade da pena aplicada. Ao julgar o caso, o juiz Mauro Vaz Curvo, da 1ª Vara do Trabalho de Tangará da Serra, destacou que é dever do empregador garantir um ambiente de trabalho seguro e tomar medidas para impedir atos abusivos e desrespeitosos, por isso, foi acertada a atitude do frigorífico.

O magistrado lembrou que a Constituição Federal, além de convenções internacionais, protege os direitos das mulheres à integridade física e à não discriminação. Essa preocupação é cada vez maior também com a violência e assédio nos locais de trabalho, lembrou o magistrado. Como exemplo, citou a Convenção 190 da OIT, primeiro tratado internacional de prevenção à violência e assédio no mundo do trabalho, com vigência internacional desde 2021 e em processo de ratificação pelo Brasil. O juiz lembrou que essa convenção, citada pelo Conselho Nacional de Justiça (CNJ) no “Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero”, reconhece o direito de todas as pessoas a um mundo do trabalho livre de violência e assédio.

Recurso

O trabalhador recorreu ao Tribunal Regional do Trabalho de Mato Grosso (TRT/MT), que manteve a decisão de primeira instância, ao concluir que a conduta foi suficientemente grave para justificar a justa causa, sem a necessidade de penalidades gradativas.

Por unanimidade, a 1ª Turma acompanhou o relator, desembargador Tarcísio Valente, que julgou que a incontinência de conduta, especialmente em contexto sexual, prejudica o ambiente de trabalho e é uma causa legítima para a rescisão do contrato de trabalho, conforme previsto no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A decisão transitou em julgado no fim de julho, não podendo ser modificada.

PJe 0000248-06.2024.5.23.0051

(Aline Cubas)

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 23ª Região – MT

28 de August de 2024/by calabria

Indemnifications

Mantida justa causa aplicada a ex-empregada de empresa de telecomunicações que beneficiou candidato a vaga de almoxarifado (Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG).

A Justiça do Trabalho manteve a justa causa aplicada à ex-empregada de uma empresa de telecomunicações que fez uma série de ações para beneficiar um candidato à vaga de almoxarifado. Além de mudar a data da entrevista, passou dados sigilosos da empresa ao candidato e garantiu a ele que seria contratado. O caso foi descoberto porque o candidato não foi contratado e ajuizou uma ação judicial pedindo indenização, já que, segundo ele, havia pedido demissão do antigo emprego, confiando na informação fornecida pela ex-empregada de que a contratação estava garantida. A decisão é dos integrantes da Quarta Turma do TRT-MG.

A empresa de telecomunicações interpôs recurso porque não se conformou com a sentença do juízo da 1ª Vara do Trabalho de Varginha, que reverteu a dispensa por justa causa aplicada à trabalhadora. A empregadora alegou que a ex-empregada praticou condutas em total desconformidade com as normas da empresa, tendo sido dispensada por justa causa, em 12/4/2023, observada a gravidade da falta. Sustentou ainda que o motivo da dispensa foi a falta gravíssima praticada, consistente em “violação de segredo da empresa no decorrer de processo seletivo para preencher a vaga de almoxarifado”.

As provas do processo apontaram no sentido de que a trabalhadora, ciente da abertura de uma vaga de auxiliar de almoxarifado, indicou um ex-empregado para o cargo. Segundo os dados do processo, ela não apenas indicou o conhecido, como também orientou sobre o processo seletivo. “Passou informações internas da empresa, tendo alterado a data da entrevista e mostrado ao referido candidato ‘print’ de tela de conversas entre os colaboradores responsáveis pelo processo seletivo”.

Segundo o desembargador relator, Paulo Chaves Corrêa Filho, ela ultrapassou os limites das funções exercidas, informando ao candidato que ele havia conseguido a vaga e que iniciaria as atividades em 18/7/2022, “o que, no entanto, não se efetivou”.

De acordo com o julgador, o ex-empregado, diante da frustração da contratação, veio a ajuizar reclamação contra a empresa pleiteando indenização por perda de uma chance, uma vez que, ao ser comunicado da contratação pela reclamada, solicitou a demissão junto à antiga empregadora.

“Impõe-se a inexorável conclusão de que a ex-empregada, ao assim agir, violou obrigação contratual, que fez desaparecer a fidúcia que sempre deve existir nas relações de trabalho, em decorrência de fato suficientemente grave a ensejar a ruptura do pacto laboral”, ressaltou o magistrado.

Segundo o desembargador relator, nesses casos não há que se cogitar em medidas pedagógicas, nem tampouco importa o período anterior de prestação de serviço da empregada. “A ocorrência de falta dessa gravidade é bastante para ensejar a dispensa por justa causa, grave o suficiente para romper a fidúcia, essencial à manutenção do vínculo empregatício”.

Para o magistrado, ficou plenamente configurada a prática de falta grave suficiente para justificar a dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482, alínea “g”, da CLT. “Pelo exposto, dou provimento ao apelo para declarar válida a justa causa aplicada à autora e absolver a reclamada da condenação ao pagamento das verbas rescisórias e penalidade do artigo 477 da CLT, que lhe foi imposta na origem, bem assim, das obrigações de retificar a CTPS da obreira e entregar formulários, chave de conectividade e CD/SD”, concluiu o relator. O processo foi enviado ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) para exame do recurso de revista.

Seção de Imprensa

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG

28 de August de 2024/by calabria

Indemnifications

Restabelecimento de trabalho presencial constitui legítimo exercício do poder diretivo empresarial (Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região – DF e TO).

Em julgamento realizado no dia 10/8, a Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região (TRT-10) negou o recurso movido por uma servidora de empresa pública contra sentença da 2ª Vara do Trabalho de Brasília (DF). A autora da ação pretendia reverter a determinação da empregadora para retorno ao trabalho presencial, mas o Colegiado considerou que a medida é legítima, e constitui mero exercício legítimo do poder diretivo empresarial.

Segundo o processo, a servidora pública estava em regime integral de teletrabalho desde 2020. Com a convocação para retorno às atividades presenciais pelo menos três vezes por semana, a autora da ação entrou na Justiça do Trabalho (JT) alegando que a medida adotada unilateralmente pela empregadora seria abusiva. Entre outros pontos, argumentou que o retorno ao serviço presencial lhe causaria prejuízos materiais, morais, emocionais e familiares, em desrespeito aos princípios da dignidade humana e da proteção à família.

Em defesa, a empresa pública pontuou que a alteração do regime de teletrabalho se deu em caráter excepcional, em razão da pandemia de Covid-19, e que a possibilidade de retorno às atividades presenciais, ou mesmo à modalidade híbrida, está prevista em termo assinado pela empregada. Ao analisar o caso, a juíza Larissa Lizita Lobo Silveira, da 2ª Vara do Trabalho de Brasília, levou em conta que a alteração da modalidade de trabalho estava inserida no poder diretivo do empregador. Insatisfeita, a servidora pública recorreu ao TRT-10.

De acordo com o relator do processo na Segunda Turma do Regional, juiz-convocado Antonio Umberto de Souza Júnior, o juízo de origem examinou de forma precisa e exaustivamente o acervo probatório juntado aos autos, formando o convencimento pela ausência de direito à manutenção do regime de teletrabalho integral.

“A fundamentação exposta pelo juízo de primeira instância, além de estar em perfeita sintonia com a prova documental dos autos, revela de forma detalhada, específica e clara que não se sustenta a tese obreira. Não vejo outra saída a não ser adotar a fundamentação da sentença, pois a análise promovida por esta Turma não surtiria conclusão diferente a não ser a repetição dos termos já descritos na decisão. Assim, não havendo outros elementos capazes de formarem o convencimento deste magistrado em sentido contrário aos termos da decisão, ela é integralmente mantida.”

Por fim, o relator anotou, em seu voto, que não foi verificada potencial violação aos princípios constitucionais da dignidade da pessoa humana e da proteção à família.

Processo nº 0001124-08.2023.5.10.0002

(Pedro Scartezini)

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 10ª Região – DF e TO

27 de August de 2024/by calabria

Indemnifications

Últimos dias para empresas de médio e grande porte se cadastrarem no Domicílio Judicial Eletrônico (Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região – PR).

As empresas de médio e grande porte (pessoas jurídicas de direito privado) devem se cadastrar no Domicílio Judicial Eletrônico até o final do mês de agosto. O cadastramento é obrigatório também para associações, sociedades, fundações, organizações religiosas e empresas individuais, de médio e grande porte.

A exceção à obrigatoriedade são aquelas situadas no Rio Grande do Sul, conforme determinação contida no Ofício-circular nº 71/SEP do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), assinado no dia 9 de agosto.

O Domicílio Judicial Eletrônico é uma solução 100% digital e gratuita que busca facilitar e agilizar as consultas para quem recebe e acompanha citações, intimações e demais comunicações de processo enviadas pelos tribunais brasileiros.

Por meio do cadastramento do CNPJ no Domicílio Judicial Eletrônico, a empresa estará apta a receber comunicações processuais. Caso a empresa não cumpra a obrigatoriedade, fica sujeita a receber comunicações processuais e até a perda de prazos.

Veja abaixo como realizar o cadastramento:

Acessar o site: domicilio-eletronico.pdpj.jus.br;
2. Fazer login na opção gov.br com seu certificado digital (e-CNPJ);
3. Atualizar os dados na plataforma;
4. Verificar se há comunicações processuais destinadas ao CNPJ da empresa.

O manual do usuário e mais informações para acesso ao sistema podem ser consultados no site do CNJ.

Com informações do CNJ e do TRT-MG

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região – PR

27 de August de 2024/by calabria

Indemnifications

Uso indevido de benefício viagem concedido por companhia aérea motiva justa causa (Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo, SP).

A 7ª Turma do TRT da 2ª Região confirmou sentença que manteve justa causa aplicada a comissária por uso inadequado de benefício de viagem concedido pela empresa em que trabalhava. Segundo os autos, após suspeita do desvirtuamento, a Gol Linhas Aéreas fez sindicância interna durante um ano. Na investigação, ficou comprovado que a profissional descumpriu o regulamento interno do programa, com indícios de comercialização de bilhetes aéreos, o que é proibido. Nesse período, foram emitidas 97 passagens.

O benefício oferecido pela empresa consiste em disponibilização de bilhete aéreo sem reserva confirmada e com valor promocional previamente estabelecido aos trabalhadores e parceiros – sendo admitido o embarque apenas se houver lugar sobrando na aeronave.

Em audiência, a empregada afirmou que o ex-marido se conectou ao sistema “algumas vezes” para emissão de passagens com o login dela. Tal conduta viola a regra que determina o uso pessoal e intransferível de senha, “sendo considerada falta grave”, conforme os manuais do programa aos quais a mulher relatou ter tido acesso.

Na decisão, foi pontuado que mesmo não tendo sido evidenciado, na conduta fraudulenta, o dolo da trabalhadora – que muitas vezes estava viajando quando os bilhetes foram emitidos -, houve descumprimento dos deveres do cargo, principalmente com relação à confessada disponibilização da senha.

A desembargadora-relatora Andreia Paola Nicolau Serpa esclarece que a penalidade foi aplicada por mau procedimento “e não por ato de improbidade, sendo irrelevante que não haja provas da comercialização do benefício”. Para a magistrada, “ o comportamento ilícito da obreira foi sério o bastante para ensejar a quebra da fidúcia inerente à relação de emprego”.

Confira alguns termos utilizados no texto:

mau procedimento	situação na qual o(a) trabalhador(a) pratica ato de desvio das regras sociais de boa conduta; comportamento incorreto, irregular
ato de improbidade	ação ou omissão desonesta do empregado, que revela abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando vantagem para si ou para outrem

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo, SP

22 de August de 2024/by calabria

Indemnifications

Justiça nega indenização a esposa de motorista morto a tiros por amigo durante trabalho (Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG).

Conforme entendimento dos julgadores, ficou provado que não houve relação com o serviço.

A Justiça do Trabalho negou o pedido de indenização por danos morais à esposa de um motorista que foi morto a tiros durante o expediente. Ficou provado que o homicídio foi praticado por um terceiro, com quem a vítima mantinha uma relação de amizade, alheio, portanto, ao quadro funcional da empregadora, que é uma transportadora. A decisão é dos integrantes da Quinta Turma do TRT-MG, que mantiveram a sentença oriunda da 3ª Vara do Trabalho de Uberaba.

Boletim de ocorrência policial apontou que a motivação do crime está ligada diretamente à vida privada do falecido. No documento, foi relatado que o ex-empregado da transportadora devia ao autor do crime uma quantia de R$ 6 mil há cinco meses e que se esquivava de quitar a dívida toda vez que era cobrado.

Segundo o assassino, como a dívida não era quitada, percebeu que estava sendo passado para trás. E, ao avaliar que não receberia o dinheiro devido, aceitou o convite do motorista para ir a Ribeirão Preto (SP) entregar uma carga de muçarela. Disse ainda que o plano do caminhoneiro era simular um roubo, ao chegar àquela cidade, para que eles ficassem com a carga e depois pudessem vendê-la.

Mas o assassino contou que, ao chegar próximo à ponte do Rio Claro, na zona rural de Uberaba, pediu ao motorista que parasse o caminhão, pois precisava fazer necessidades fisiológicas. “O caminhoneiro parou o caminhão, desci em meio ao mato rasteiro e queimado, procurando um local, quando vi o motorista o seguindo com uma arma de fogo na mão, o questionando sobre a dívida. Neste momento, tentei convencer o motorista a guardar a arma e informando a ele que não queria mais o pagamento e que a dívida estaria quite”, disse o autor do crime em depoimento à polícia.

O assassino ainda relatou que, ao ouvir aquelas palavras, o caminhoneiro teria ficado mais tranquilo e, na sequência, colocado a arma na cintura. Mas, com receio de ser pego de surpresa novamente, ele explicou que “teria sacado a pistola 9mm e disparado três ou quatro vezes contra a cabeça do motorista, matando-o imediatamente”.

Segundo informações do boletim de ocorrência, o criminoso tentou, na sequência, fugir com a ajuda de um amigo, para quem teria ligado contando o ocorrido. Porém, a polícia conseguiu capturar os dois, dando voz de prisão ao assassino por latrocínio e ao amigo dele por favorecimento pessoal.

Diante do caso, a esposa do ex-empregado ajuizou ação judicial pedindo a indenização por danos morais, que foi negada pelo juízo da 3ª Vara do Trabalho de Uberaba. Ela interpôs recurso, ratificando o pleito de indenização por dano moral.

Recurso

Ao examinar o recurso, a desembargadora relatora Maria Raquel Ferraz Zagari Valentim ressaltou que o ocorrido não guarda realmente relação direta ou indireta com o trabalho, tendo motivação ligada à vida privada dos envolvidos. Segundo ela, a conduta do assassino foi a causa exclusiva do delito, sem qualquer ingerência ou possibilidade de interferência pela reclamada.

“Conforme se extrai dos autos, sem conhecimento da empresa e na contramão dos normativos internos, que vedam aos empregados oferecer carona, assim procedeu o de cujus em relação ao seu próprio algoz, tornando-se vítima de assassinato”, ressaltou a julgadora.

Para a magistrada, a hipótese, portanto, enquadra-se no típico fato fortuito externo, causado por ato exclusivo de terceiro, o qual a empresa não tem a mínima possibilidade de prevenir ou evitar. “Ainda que a atividade de motorista carregue em si risco próprio capaz de gerar a responsabilidade objetiva do empregador, conforme dispõe o artigo 927, parágrafo único, do Código Civil, no presente caso, o infortúnio sofrido não possui nenhuma relação com tal atividade, razão pela qual não se há de falar em qualquer responsabilidade por parte da reclamada”.

A julgadora entendeu que o falecido não agiu de forma devida ao permitir o embarque de terceiro estranho ao quadro funcional da empresa, contrariando frontalmente a orientação empresarial de vedação a qualquer tipo de carona.

“Como ponderou o juízo monocrático, no caso dos autos, em que não configurada a prática de ato ilícito pela primeira reclamada (responsabilidade subjetiva) e em que demonstrada a excludente do nexo de causalidade capaz de afastar a responsabilidade objetiva desta demandada, não há reparação a ser considerada”, concluiu a desembargadora relatora.

Seção de Imprensa

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG

20 de August de 2024/by calabria