Trabalhista – Página: 32 – Calabria & Villa Gonzalez

Terceira Turma do TRT-17 mantém justa causa de trabalhador demitido por assédio sexual (Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região – ES).

“A palavra da vítima tem vital importância”, conclui a relatora do acórdão

Empregado de uma empresa tenta beijar uma menor aprendiz sem o consentimento dela. A conduta, que caracteriza assédio sexual, é praticada no ambiente de trabalho, numa sala sem câmeras e sem a presença de outras pessoas.

A situação descrita acima foi considerada pela relatora do recurso da empresa, desembargadora Ana Paula Tauceda Branco, como delicada e de altíssima complexidade, devido à dificuldade probatória,“pois esse tipo de conduta ocorre sem a presença de testemunhas, em que uma parte se sobrepõe a outra sem que a vítima possa de algum modo demonstrar o seu desconforto ou a discordância”.

É por isso que, nesses casos, conclui a relatora,“a palavra da vítima tem vital importância para o deslinde da controvérsia. É ela que sofreu as consequências do ato, somente ela é quem pode repassar o ocorrido, os sentimentos, as angústias decorrentes da conduta lesiva, uma vez que, repita-se, não há testemunhas para esse tipo de comportamento”.

O assédio

Conforme relatado nos autos, a menor aprendiz e o empregado encontravam-se sozinhos numa sala, trabalhando. Ela utilizava um computador e ele se aproximou, tentando beijá-la na boca.

A menina negou, mas o homem insistiu e deu um beijo no pescoço, sem o consentimento dela. Dois dias depois, a menor pediu a realocação de seu local de trabalho, em virtude de situação constrangedora.

A atitude da empresa

De acordo com o processo, a empresa instaurou um procedimento interno para apurar o caso. Foi ouvida a vítima do assédio, acompanhada da mãe e da assistente social responsável pelo cadastro da menor no programa de aprendizagem profissional.

Dois dias após o ocorrido, em 2019, o trabalhador foi dispensado por justa causa, em razão de “incontinência de conduta”. Insatisfeito, ajuizou ação trabalhista, alegando que a medida foi arbitrária, sem justificativa e sem fundamento legal.

A sentença

O juízo do primeiro grau considerou abuso do direito a aplicação da justa causa e declarou imotivada a dispensa do empregado, ao qual seriam devidos aviso prévio, férias proporcionais acrescidas de 1/3, 13º proporcional e indenização compensatória de 40% sobre o FGTS.

De acordo com a sentença, “caberia à empresa ter instaurado um procedimento interno de investigação dos fatos relatados pela vítima, ouvindo o autor do assédio e testemunhas”.

O recurso

A empresa recorreu da decisão, defendendo a validade da justa causa. Informou que foi adotado procedimento interno de verificação da ocorrência, ficando comprovado o assédio da menor aprendiz no local de trabalho.

De acordo com a empresa, não foi a primeira vez que o empregado praticou tal conduta. Ele já havia sido punido dois anos antes, com suspensão, por assediar sexualmente uma colega.

A análise da relatora

Analisando conjuntamente os relatos da vítima à empresa e os depoimentos das testemunhas ouvidas em Juízo, concluiu a relatora não haver outra alternativa a não ser validar a dispensa com justa causa.

Segundo Tauceda, uma testemunha confirmou que os dois ficaram sozinhos na sala por cerca de cinco minutos, “tempo mais que suficiente para que a dinâmica relatada pela assediada pudesse ser concluída pelo autor”.

A magistrada cita jurisprudência do TST que expressa a importância da palavra da vítima nos casos de assédio sexual. Cita também o Protocolo de Barcelona, documento utilizado pelo governo daquela cidade espanhola para apuração de casos de agressão sexual em ambiente de lazer privados.

O referido protocolo tem como princípios a atenção prioritária à pessoa agredida e o respeito às decisões tomadas por esta, a atitude de rejeição ao agressor, assim como a rigorosa análise dos fatos ocorridos, para a apuração das devidas responsabilidades.

O acórdão

A relatora deu provimento ao recurso ordinário para reformar a sentença, considerando válida a dispensa por justa causa, e determinou expedição de ofício ao Ministério Público do Espírito Santo, para ciência dos fatos e eventual oferecimento de denúncia, se entender cabível, nos termos do art. 225 do Código Penal.

O voto da relatora foi acompanhado pelos integrantes da 3ª Turma do TRT-17, que, por unanimidade, decidiram dar provimento parcial ao apelo da empresa para reformar a sentença e considerar válida a dispensa por justa causa aplicada ao funcionário.

O processo tramita em segredo de Justiça. Ainda cabe recurso.

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 17ª Região – ES

12 de maio de 2023/por admin-cvg

Trabalhista

Motoristas que transportam produtos frios não conseguem direito à pausa térmica (Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região – RN).

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) não reconheceu o direito à pausa térmica para motoristas de caminhão da Laticínio Belo Vale Ltda. que transportam produtos refrigerados.

A pausa térmica é um intervalo de 20 minutos a cada 1h40 de prestação serviços em câmaras frias ou em condições semelhantes.

O processo é uma ação coletiva do Sindicato dos Trabalhadores em Transportes Rodoviários de Cargas no Estado do Rio Grande do Norte (SINTROCE-RN).

Ao pedir a pausa térmica, o sindicato alegou que os motoristas da empresa transportam produtos congelados e resfriados, ficando expostos a frio intenso, sem direito à pausa térmica.

O desembargador Carlos Newton de Souza Pinto, relator do processo no TRT-RN, destacou que o laudo pericial concluiu que os motoristas chegam a fazer até 37 entregas durante o dia e podem ficar até 25 minutos ininterruptos dentro do baú.

Os produtos entregues são iogurtes, queijos, coalhada, bebida láctea, doce de leite, suco de frutas, manteiga e ricota.

No entanto, ainda de acordo com o laudo, nenhum motorista permanece 1 (uma) hora e 40 (quarenta) minutos de trabalho contínuo no interior de câmaras ou no interior do baú refrigerado.

Para o desembargador Carlos Newton de Souza Pinto, a pausa térmica (artigo 253 da CLT) é para os empregados que trabalham mais de 1h40 dentro da câmara fria, “hipótese não verificada nos autos”.
A decisão da Segunda Turma do TRT-RN foi por unanimidade e manteve o julgamento inicial da 1ª Vara do Trabalho de Natal (RN).

Insalubridade

No mesmo processo, o sindicato teve êxito no pedido de pagamento de adicional de insalubridade aos motoristas em grau médio (20%).

De acordo com o laudo pericial, embora as atividades desenvolvidas pelos motoristas estejam sujeitas a riscos térmicos, não houve comprovação adequada de fornecimento de equipamentos de proteção (EPIs).

O processo é o 0000496-84.2021.5.21.0001.

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região – RN

11 de maio de 2023/por admin-cvg

Trabalhista

7ª Turma confirma despedida por justa causa de integrante de Cipa que agrediu colega de trabalho (Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região – RS).

Uma operadora de manufaturas que agrediu uma colega de trabalho teve a despedida por justa causa confirmada, mesmo sendo integrante da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa). A decisão unânime foi tomada pela 7ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) e manteve, no aspecto, a sentença da juíza Rachel Albuquerque de Medeiros Mello, da 4ª Vara do Trabalho de Gravataí.

Entre junho de 2018 e janeiro de 2019, a empregada prestou serviços para uma indústria de sistemas automotivos. Um mês após a admissão, ela foi eleita para integrar a Cipa. Depois de uma discussão, supostamente porque outra empregada não estava usando equipamentos de proteção individual, ela deu socos no rosto e na cabeça da colega de trabalho.

Na sentença do primeiro grau, a juíza Rachel considerou legalmente válida a dispensa, com base no artigo 482, J, da CLT. “Reveste-se de legalidade a justa causa aplicada à reclamante, pelo que não prospera o pedido de declaração de nulidade”, afirmou. A juíza ainda ressaltou que o integrante eleito da Cipa não detém garantia de emprego contra dispensa por falta grave.

Na tentativa de reverter a sentença, a operadora recorreu ao Tribunal, alegando que passou a sofrer perseguições após ingressar na Cipa. Os magistrados, contudo, mantiveram o entendimento do primeiro grau, apenas deferindo as parcelas de férias e 13º proporcionais.

Para o relator do acórdão, desembargador Wilson Carvalho Dias, a tese sobre as perseguições não foi comprovada, enquanto as testemunhas ratificaram a versão da empresa. “A prova testemunhal demonstra que a reclamante agrediu fisicamente uma colega durante o turno de trabalho, o que resultou em registro de boletim de ocorrência. Neste contexto, confirmo a despedida por justa causa, enquadrada no art. 482, “j ” da CLT, o que afasta a garantia provisória de emprego decorrente da eleição da reclamante para a Cipa”, concluiu o relator.

Participaram do julgamento os desembargadores Emílio Papaléo Zin e Denise Pacheco. As partes apresentaram recurso ao Tribunal Superior do Trabalho (TST).

Sâmia de Christo Garcia (Secom/TRT4)

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região – RS

10 de maio de 2023/por admin-cvg

Trabalhista

Condenação de vigilante por violência doméstica motiva justa causa (Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo, SP).

Um empregado condenado pela prática de lesão corporal no âmbito doméstico, com sentença penal transitada em julgado e pena restritiva de liberdade de três meses, cumprida em regime aberto, teve mantida a dispensa por justa causa pela 88ª Vara do Trabalho de São Paulo. Ele recorreu ao judiciário buscando reverter a medida da empresa, alegando que foi indevida.

Na defesa, a empresa explica que dispensou o profissional com base no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Segundo o dispositivo, a “perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado” é fato ensejador para rescisão do contrato por justo motivo.

E, segundo a Lei 7.102/1983, que disciplina a profissão de vigilante, para o exercício desta atividade é requisito a ausência de antecedentes criminais registrados.

Na sentença proferida na 88ª Vara do Trabalho de São Paulo, a juíza Elisa Augusta de Souza Tavares fundamentou o julgamento em decisões do Superior Tribunal de Justiça. Para o órgão, condenação transitada em julgado “por fato criminoso impede o exercício da atividade profissional de vigilante, ainda que a pena tenha sido integralmente cumprida, diante da ausência de idoneidade moral”.

Cabe recurso.

Entenda alguns termos usados no texto:

transitada em julgado	expressão usada para uma decisão da qual não se pode mais recorrer, seja porque todos os recursos possíveis foram apresentados, seja porque o prazo para recorrer se esgotou
dolosa	que é feito com intenção ou vontade consciente de cometer ato ilícito ou de violar a lei
ensejador	possibilitar, motivar
idoneidade	característica de quem é idôneo, honesto, moralmente correto

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo, SP

9 de maio de 2023/por admin-cvg

Trabalhista

Justiça mantém justa causa de bancária que fraudou recibos para pedir reembolso a convênio médico (Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo, SP).

Decisão proferida na 9ª Vara do Trabalho de São Paulo-SP manteve justa causa aplicada pelo Itaú Unibanco a uma trabalhadora que, de maneira intencional, solicitou reembolso de R$ 2.170,80 referente a atendimentos médicos não realizados. O objetivo era receber o valor da operadora do plano de saúde, Fundação Saúde Itaú S.A, já que se tratavam de serviços não credenciados pelo convênio corporativo.

De acordo com a defesa, a empregada fez oito pedidos de restituição nos meses de agosto e setembro de 2019 por consultas supostamente feitas com uma única médica, na mesma especialidade. Após o expressivo número de solicitações de ressarcimento em um curto período de tempo, o banco decidiu apurar os fatos.

Assim, ao entrar em contato com a profissional de saúde indicada nos recibos, foi informado da realização de apenas dois atendimentos à bancária, tendo sido emitido recibo no valor de R$ 300,00 nas datas das consultas.

Para a juíza Renata Prado de Oliveira, ficou comprovado o uso de “recibos fantasiosos”. Na sentença ela pontua que esse comportamento explicita “o desvio de conduta e a tentativa de fraude por parte da autora, causando óbvios prejuízos econômicos à reclamada, o que, para além do ato de improbidade, caracteriza também mau procedimento”.

A julgadora acrescenta ainda que, no caso, não é “preciso observar os critérios da imediatidade e gradação da pena, pois a conduta é grave o suficiente para quebrar a confiança necessária para a continuidade do vínculo”.

Entenda alguns termos usados no texto:

autora	pessoa física ou jurídica que ajuíza a reclamação trabalhista; em geral, o(a) trabalhador(a).
reclamada	pessoa física ou jurídica em face de quem se move a ação; em geral, a empresa.

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo, SP

5 de maio de 2023/por admin-cvg

Trabalhista

Alegação de prejuízos não é suficiente para anular acordo homologado em ação trabalhista (Tribunal Superior do Trabalho).

Para a SDI-2, não a anulação exige a comprovação de vício ou fraude.

A Subseção II Especializada em Dissídios Individuais (SDI-2) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou a ação pela qual uma motorista pretendia anular um acordo homologado com a Primeira Classe Transportes Ltda., microempresa de Rio Verde (GO), alegando que teria sofrido prejuízos com a decisão. Segundo o colegiado, o acordo homologado judicialmente só pode ser rescindido quando ficar comprovado que houve vício de vontade, não bastando o arrependimento posterior.

Coação

O acordo havia sido homologado na reclamação trabalhista ajuizada pela motorista contra a empresa. Após o esgotamento das possibilidades de recurso, ela apresentou a ação rescisória, alegando que havia sido coagida pela empresa, que indicara a advogada às pessoas dispensadas e o valor do cálculo a ser liquidado.

Em sua defesa, a Primeira Classe sustentou que as alegações da ex-empregada eram fruto de inconformismo pessoal.

Inconsistências

O Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) julgou a pretensão improcedente, apontando inconsistências no relato da trabalhadora. Segundo o TRT, em decisões homologatórias de acordo, não há parte vencedora nem vencida e, por isso, elas não podem ser desconstituídas. Além disso, embora tenha alegado prejuízos, a motorista não havia apontado o valor que considerava devido.

Simulação

No recurso ao TST, a empregada sustentou que o processo que resultou na homologação foi simulado e que a advogada indicada pela empresa nem havia questionado a jornada, o salário e outros pontos importantes para a confecção da ação trabalhista.

Concessões recíprocas

O relator, ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior, observou que a motorista foi à Justiça acompanhada por advogada habilitada e regularmente constituída e, na oportunidade, as partes acordaram que, com o pagamento de R$ 3.452, o contrato de trabalho estava extinto. Essa circunstância afasta a alegada simulação com intuito de fraudar a lei, sobretudo porque a empregada tinha ciência dos termos do ajuste.

Para o ministro, também não se demonstrou o vício de consentimento da empregada nem que ela tenha sido induzida a erro. Ainda que se aceite a tese de que ela tenha contratado advogada indicada pela empresa, as provas permitem concluir que o acordo foi regular, “tendo havido, ao que parece, arrependimento posterior da empregada quanto aos seus termos”. Isso, no entanto, não justifica sua anulação, diante da não caracterização de simulação ou de outra forma de vício de vontade.

A decisão foi unânime.

Processo: RO-10495-53.2018.5.18.0000

(Nathalia Valente/CF)

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4 de maio de 2023/por admin-cvg

Trabalhista

Reversão de modalidade de dispensa não acarreta reparação automática por danos morais (Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região – GO).

A reversão judicial da dispensa por justa causa não resulta automaticamente ao direito do ex-empregado ser reparado por danos morais, se não for comprovada a prática de abuso ou excesso por parte do empregador. Esse foi o entendimento da Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (GO) ao julgar o recurso de um trabalhador que pretendia receber indenização por danos morais devido à modalidade de dispensa. O Colegiado acompanhou, por unanimidade, o voto do relator, desembargador Paulo Pimenta.

O trabalhador acionou a Justiça do Trabalho para reverter a modalidade de dispensa “por justa causa” e pediu o pagamento de reparação por danos morais, por ter sido demitido injustamente. O juízo da 9ª Vara do Trabalho de Goiânia declarou a nulidade da dispensa por justa causa, e a conversão em dispensa imotivada. Todavia, indeferiu o pedido de indenização por dano moral relacionado à reversão da justa causa. Para questionar esse ponto, o trabalhador recorreu ao tribunal. Insistiu na ofensa à sua honra ao ter sido injustamente demitido pela empresa.

O relator explicou que os pedidos de reparação por danos morais dispensam a prova de lesão acarretada na ordem íntima da vítima, sendo o dano presumido pelas circunstâncias como a conduta do agente supostamente agressor, aliada aos elementos subjetivos (dolo ou culpa), se pertinentes, e eventual resultado imediato oriundo dessa conduta. Entretanto, o desembargador esclareceu que o evento ensejador de indenização por danos morais, além de provado, deve ser suficiente para atingir a dignidade da pessoa humana, sob uma perspectiva geral da sociedade. “Melindres ou meros desgostos não caracterizam prejuízo de ordem moral, sob o ponto de vista jurídico”, disse.

Para Paulo Pimenta, pensar de forma diversa seria admitir que o simples cometimento de todo e qualquer desacerto trabalhista ensejaria, sempre, reparação imaterial, raciocínio que não seria compatível com a fundamentação exposta, em especial por banalizar o instituto civil, fomentando a insegurança jurídica. “É de se admitir que simples aborrecimentos – que não guardam a intensidade bastante para a constituição da lesão moral – são inerentes às relações humanas”, afirmou.

O desembargador destacou que, no caso, o pedido de reparação foi fundamentado exclusivamente na modalidade da dispensa do trabalhador, não havendo esclarecimentos das circunstâncias agravantes. Para o relator, a imputação de falta grave ao empregado não autoriza presumir, por si só, a existência de danos morais. O desembargador citou jurisprudência do Tribunal Superior do Trabalho (TST) e em seguida negou provimento ao recurso e manteve a sentença de origem.

Processo: 0010699-31.2022.5.18.0009

CG/FA/JA

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3 de maio de 2023/por admin-cvg

Trabalhista

TRT-RN: justa causa para trabalhadora com atestado que publicou imagens dançando em festa (Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região – RN).

A Segunda Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região (TRT-RN) manteve a demissão por justa causa da recepcionista que publicou, em uma rede social (Instagram), imagens dançando em festa residencial uma semana depois de apresentar atestado médico de 30 dias por trauma no tornozelo.

Ela era empregada da Clinicor – Clínica de Prevenção e Tratamento das Doenças do Coração LTDA e apresentou um atestado de 30 dias afirmando que encontrava-se em tratamento para entorse do tornozelo direito.

No processo, para justificar a demissão dela por justa causa, a empresa mostrou cópias de postagem no Instagram e vídeos gravados no evento social, ocorrido durante o período de atestado médico, em que ela permanecia em pé e também dançando

Em sua defesa, a trabalhadora alegou que “não compareceu a nenhum evento público ou frequentou ambiente que não fosse propício à sua condição de saúde, especialmente porque não tinha capacidade física de permanecer em pé por muito tempo”.

Afirmou, ainda, que nos vídeos gravados no evento, “verifica-se que não se tratava de um evento público, mas sim de um churrasco com amigos”.

Por fim, alegou que nunca recebeu qualquer advertência ou suspensão, não sendo a suposta infração cometida grave para justificar, de imediato e prioritariamente, a demissão por justa causa.

O desembargador Bento Herculano Duarte Neto, relator do processo no TRT-RN, destacou que os registros audiovisuais apresentam a recepcionista em um “arraial”, uma festa residencial com o que aparenta ser por volta de quarenta pessoas.

“Esses vídeos apresentam a ex-empregada em pé, dançando e sem qualquer tipo de apoio ou imobilização no tornozelo, em total contraste com o quadro clínico que se extrai do atestado médico”, observou ainda o desembargador.

Ele destacou ainda que os vídeos foram feitos em menos de uma semana após ser concedido o atestado médico de 30 dias, “de modo que sequer se poderia alegar que a recepcionista já estaria em um estado avançado de recuperação”.

Para ele, o fato da ex-empregada se ausentar do serviço por um extenso período, devido a uma enfermidade que a impediria de ficar de pé por muito tempo, e, “no início do afastamento, se apresentar publicamente dançando em uma festa, sem qualquer tipo de cuidado ortopédico, configura mau procedimento”.

Assim, no entendimento do magistrado, houve “quebra da fidúcia necessária para a manutenção do vínculo empregatício, sendo, portanto, válida a demissão por justa causa nos termos do art. 482, ‘b’, da CLT, conforme disposto na sentença”.

A decisão da 2ª Turma do TRT-RN foi por unanimidade e manteve o julgamento original da 6ª Vara do Trabalho de Natal (RN).

Comunicação TRT-RN

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 21ª Região – RN

25 de abril de 2023/por admin-cvg

Trabalhista

Banco poderá abater gratificação de função de valores devidos por horas extras (Tribunal Superior do Trabalho).

A compensação está prevista em norma coletiva.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho reconheceu a validade de norma coletiva que autoriza a compensação de horas extras com a gratificação de função exercida por um bancário do Banco Bradesco S.A. de Osasco (SP). De acordo com a decisão, o valor da gratificação já recebido pode ser abatido do pagamento das horas extras deferidas na sentença.

Jornada de oito horas

Escriturário do Bradesco de 1989 a 2020, o trabalhador tinha jornada de oito horas e recebia gratificação de função que ultrapassava um terço de seu salário. Na ação, ele pedia o pagamento de horas excedentes à sexta diária, alegando que não desempenhava cargo de confiança.

O juízo da 6ª Vara do Trabalho de Osasco acolheu o argumento e julgou procedente o pedido. Por outro lado, deferiu ao Bradesco a compensação dos valores deferidos, no período posterior a setembro de 2018, com a gratificação de função, considerando previsão nesse sentido na convenção coletiva de trabalho de 2018/2020 da categoria.

Compensação inválida

Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença, por entender inválida a norma coletiva. Para o TRT, o valor denominado “gratificação de função” era pago em razão da maior responsabilidade do cargo, o que impediria o abatimento.

Contrapartida

No recurso ao TST, o Bradesco sustentou que a cláusula coletiva que instituiu a gratificação é expressa ao vedar sua cumulação com as horas extras a qualquer título. Por isso, argumentou que a parcela, em caso do não enquadramento em cargo de confiança, “corresponde à contrapartida ao trabalho prestado além da sexta hora diária, devendo ser compensada com o valor das horas extras deferidas”.

Validade da cláusula

O relator do recurso de revista, ministro Douglas Alencar Rodrigues, assinalou que o entendimento consolidado pelo Supremo Tribunal Federal Tema 1.046 de repercussão geral) é que as cláusulas de acordos e convenções coletivas de trabalho que afastem ou limitem direitos são válidas e devem ser integralmente cumpridas e respeitadas, salvo quando se tratar de direitos indisponíveis.

Na avaliação do ministro, os direitos de natureza essencialmente patrimonial, como no caso, não são indisponíveis. Ele destacou que a cláusula coletiva é uma disposição autônoma, editada com o objetivo de encerrar a insegurança ligada à caracterização das funções diferenciadas, “objeto de milhares de ações judiciais na Justiça do Trabalho”.

Para o relator, a lei prevê a possibilidade de os atores sociais definirem os cargos de confiança que integram a estrutura das empresas”, e a eventual descaracterização da natureza desses cargos, por força de decisão judicial, pode implicar a compensação dos valores pagos.

A decisão foi unânime.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-1001322-67.2020.5.02.0386

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19 de abril de 2023/por admin-cvg

Trabalhista

Estender plano de saúde somente a dispensados pertencentes ao grupo de risco da covid-19 não afronta igualdade (Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo, SP).

Acordos coletivos podem prever a extensão de plano de saúde apenas para trabalhadores que fazem parte do grupo de risco para covid-19, sem que isso seja interpretado como tratamento desigual. O entendimento é da 17ª Turma do TRT da 2ª Região, em ação movida por um trabalhador contra a Enel Brasil. O homem não integrava esse grupo, mas tentou obter, sem sucesso, o mesmo benefício após sua dispensa, invocando o princípio da igualdade.

Segundo a juíza-relatora Eliane Aparecida da Silva Pedroso, “o princípio da igualdade pressupõe que as pessoas colocadas em situações diferentes sejam tratadas de forma desigual, na exata medida de suas desigualdades”.

Na decisão, a magistrada esclarece que a norma coletiva privilegiou os empregados pertencentes ao grupo com comorbidades que agravam a covid-19 justamente por serem os mais ameaçados por complicações e morte no caso de ter a doença. “Durante toda a pandemia, tais grupos foram tratados com prioridade nas campanhas de vacinação e na realização de teletrabalho”, completa.

Para tirar dúvidas sobre termos e expressões jurídicas, acesse o nosso glossário.

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região – São Paulo, SP

17 de abril de 2023/por admin-cvg