Julgadores da Décima Turma concluíram que a prova digital é válida, desde que não exponha informações que violem a privacidade da trabalhadora.

Por maioria de votos, os julgadores da Décima Turma do TRT-MG acolheram arguição de nulidade processual feita por uma instituição bancária, que argumentou ter havido cerceamento do direito de produzir “prova digital” por parte do juízo de primeiro grau.

Para provar que uma ex-empregada não havia prestado horas extras, como alegou, o banco pediu ao juízo da Vara do Trabalho de Bom Despacho que fossem expedidos ofícios a empresas, como Apple, Google, Facebook, Twitter (atualmente, recebeu o novo nome de “X”) e operadoras de telefonia, com o objetivo de fazer “prova digital” sobre jornada de trabalho.

Entretanto, o juiz de primeiro grau rejeitou a pretensão, por entender que caberia à empresa produzir prova da jornada de trabalho. O juiz sentenciante classificou as diligências requeridas como “medidas extremas” e considerou que violariam garantias fundamentais, como a intimidade e a privacidade da autora.

Além disso, o julgador avaliou que a localização de dispositivo com GPS em local diverso, por si só, não comprovaria que a autora não estivesse presente na agência bancária. Isso porque ela poderia ter cedido ou emprestado o cartão ou seu aparelho tecnológico a pessoa de sua confiança.

Mas, em grau de recurso, o desembargador Ricardo Marcelo Silva, atuando como relator, discordou dessa compreensão manifestada na sentença. Conforme pontuou o relator, no âmbito da Justiça do Trabalho, a verdade sempre foi edificada ou reconstruída com fulcro na prova testemunhal, ou seja, baseada na palavra humana, que, sabidamente, é passível de falhas, ocasionando não raro julgamento infiel ou injusto. No seu modo de entender, a produção de prova requerida é plenamente válida.

“A tecnologia, atualmente, permite saber a geolocalização das pessoas em tempo real, sendo a prova digital de fundamental importância em casos como o presente, em que se discute se houve ou não a prestação de horas extras pela reclamante”, destacou no voto.

Em sua decisão, o relator explicitou que “a utilização da prova digital visa, sobretudo, dar efetividade ao princípio filosófico do terceiro excluído, em que, para qualquer proposição, há duas possibilidades: ou ela é verdadeira ou a sua negação é verdadeira. Logo, se há duas proposições contraditórias, uma delas é verdadeira e a outra é falsa”.

Segundo o relator, a prova digital visa a determinar se são ou não verdadeiras as alegações das partes no que tange ao trabalho extraordinário. “Por meio da prova digital, é levado a efeito a ‘prova dos 9’, excluindo qualquer possibilidade de dúvida sobre a matéria controvertida”, acrescentou.

De acordo com o desembargador, a compreensão da questão sob essa perspectiva foi acolhida pelo TST. Nesse sentido, citou o acórdão proferido pela Subseção II Especializada em Dissídios Individuais no processo Nº TST-ROT – 0024985-31.2022.5.04.0000, da relatoria do Ministro Amaury Rodrigues Ponto Júnior, julgado em 14 de maio de 2024 e publicado em 17 de maio de 2024:

“(…) A produção da prova testemunhal, documental e digital não são excludentes, daí ser frágil a ponderação de que a prova digital deve ser produzida supletivamente, até porque, conforme destacam Marinoni e Arenhart: ‘o processo não busca somente atender ao interesse das partes, há um interesse público na correta solução do litígio’. Desse modo, considerando o propósito de obter a busca da verdade real pelo julgador para a efetiva prestação jurisdicional, tem-se que eventual violação à intimidade e aos princípios da comunicação, ou a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (Lei 13.709/2018) deve ser afastada mediante a colocação de segredo de justiça acerca da geolocalização, o que já foi determinado pela autoridade impetrada ao requerer a produção de prova. Essa situação não enseja nenhum prejuízo às partes, porque poderão ser produzidos os meios de prova adequados para a solução da controvérsia e não ocorrerá a exposição de eventuais informações violadoras da intimidade ou privacidade do impetrante. Portanto, não se verifica a ilegalidade ou abusividade na determinação de expedição de ofícios para a obtenção de dados de sua geolocalização“.

Para o relator, já que é lícito o contrato de trabalho firmado pelas partes e, como a empregada afirmou que estava prestando serviços em prol do banco nos horários indicados na petição inicial, a produção de prova digital deve ser permitida ao réu. Conforme pontuado, a geolocalização da trabalhadora nos horários apontados indicará se havia ou não a prestação de horas extras.

O julgador ressaltou, porém, que a prova deve ser produzida exclusivamente no período em que a autora alegou estar à disposição do banco, a fim de não violar o direito à intimidade da parte, com a colocação de segredo de justiça em relação à geolocalização.

Com esses fundamentos, foi acolhida a pretensão de produção de prova digital dentro dos limites destacados, determinando-se o retorno do processo ao juízo de origem, para as providências necessárias à realização da prova requerida pela defesa, proferindo-se nova sentença, como se entender de direito.

A decisão foi por maioria de votos, ficando vencido o desembargador Marcus Moura Ferreira. No entendimento dele, o indeferimento da denominada “prova digital” (geolocalização do empregado nos horários em que indicou estar realizando horas extras, sem registro nos controles de jornada) não configura nulidade, conforme fundamentos expostos na decisão.

A 7ª Câmara do Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região manteve a justa causa aplicada a um trabalhador demitido por atirar café quente no colega, durante uma discussão. Em primeiro grau, o Juízo do Posto Avançado de São João da Boa Vista em Espírito Santo do Pinhal havia afastado a justa causa, condenando a empresa ao pagamento das verbas rescisórias e honorários advocatícios.

A empresa, uma fábrica de autopeças e acessórios, recorreu, pedindo a reforma da sentença para que a justa causa fosse mantida, afastando as condenações pecuniárias impostas. Em suas alegações, afirmou que “o fato de o reclamante lançar café quente em outro funcionário foi desproporcional e não pode ser considerado defesa legítima”. Segundo ela, o incidente, ocorrido após uma discussão e agressão mútua entre dois funcionários, “abalou a necessária fidúcia presente no vínculo de emprego, levando à rescisão do contrato por justa causa, com base no art. 482, alínea “j”, da CLT”. A empresa também realizou uma apuração dos fatos e concluiu que ambos os envolvidos agiram de forma inaceitável no ambiente de trabalho e por isso foram dispensados.

Segundo constou dos autos, no dia 8/8/2023, dois funcionários desentenderam-se numa conversa de corredor, e acabaram trocando agressões físicas, com tapas em um e soco nas costas no outro, e este arremessou no colega o café quente que trazia num copo plástico. Ele alegou que o ato foi em legítima defesa.

Para o relator do acórdão, desembargador Marcelo Magalhães Rufino, “o arremesso de café em outra pessoa não induz à conclusão de que se trate de legítima defesa, mas sim de uma agressão´”. Além disso, a conduta “extrapola os limites do bom senso e da convivência em ambiente de trabalho”.
O colegiado reconheceu que o trabalhador que atirou o café reagiu a uma agressão inicial do colega de trabalho, mas considerou a atitude “claramente desproporcional”, podendo causar sérias lesões, e lembrou que a defesa legítima, nos termos do art. 188, I, do Código Civil, “exige que a ocorrência seja moderada e proporcional à agressão sofrida”. Ele não conseguiu provar que o mencionado ato praticado se deu em legítima defesa mas, ao contrário, “a prova dos autos evidencia que o reclamante reagiu de maneira excessiva e desarrazoada, o que afastou a justificativa” e “o conjunto probatório indica que a conduta do autor possui gravidade suficiente a ensejar o rompimento do contrato de trabalho por justa causa”, ressaltou o acórdão, que também designou a conduta como “faltosa típica, revestida de gravidade suficiente para justificar a justa causa, haja vista a óbvia quebra de fidúcia (confiança) que deve permear a relação de emprego”.

Até mesmo o fato de o trabalhador nunca ter sido punido “não afasta a gravidade do ato praticado e quebra da fidúcia”, afirmou o colegiado, e porque a justa causa para a rescisão foi aplicada tão logo os fatos foram verificados configurando a imediatidade, “os pedidos de pagamento das verbas rescisórias próprias da demissão sem justa causa merecem ser afastados”, concluiu.

(Processo 0010223-28.2024.5.15.0034)