Trabalhista – Page 34 – Calabria & Villa Gonzalez

Bancário não consegue complementação do auxílio-doença além do previsto em norma coletiva (Tribunal Superior do Trabalho).

Segundo a 5ª Turma, não há previsão legal para estender o benefício por período superior ao negociado.

A Quinta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a decisão que recusou a extensão da complementação do auxílio-doença a um bancário do Banco Bradesco S.A. para além dos 24 meses estipulados em norma coletiva. Segundo o colegiado, o benefício não é previsto na legislação, e a prorrogação do prazo ofenderia a autonomia negocial coletiva.

Afastamentos

Contratado em 1981, o bancário desenvolveu lesões por esforço repetitivo (LER/DORT) e teve vários afastamentos em razão disso. O último havia ocorrido em 2011, e ele ainda estava afastado quando, em 2013, ajuizou a reclamação trabalhista.

Complementação

A norma coletiva em vigor na época assegurava aos empregados, em caso de afastamento por auxílio-doença previdenciário ou acidentário, uma complementação salarial equivalente à diferença entre ao valor recebido do INSS e a sua remuneração. O benefício, porém, era limitado a 24 meses.

Redução salarial

Na reclamação trabalhista, o bancário argumentou que a norma era injusta porque sua doença era equiparada a acidente de trabalho. Segundo ele, não se tratava “de um azar”, mas de uma responsabilidade do empregador, e o término do pagamento resultaria numa significativa redução salarial (em janeiro de 2013, ela era de cerca de R$ 14 mil).

Auxílio temporário

O Bradesco, em sua defesa, argumentou que a complementação era um auxílio temporário, acordado entre os sindicatos patronal e de empregados, para garantir que o empregado não fosse surpreendido com a queda brusca de remuneração e pudesse se adaptar e planejar sua vida durante o período de concessão. “Trata-se de uma complementação a um benefício previdenciário, consequentemente não possuindo sequer natureza salarial”, sustentou.

Autonomia privada

O juízo da 23ª Vara do Trabalho de Salvador rejeitou a pretensão do bancário de estender a complementação, por entender que o direito decorre exclusivamente da autonomia privada coletiva, uma vez que a lei não trata da matéria.

Ação própria

O Tribunal Regional do Trabalho da 5ª Região (BA), ao manter a sentença, acrescentou que a pretensão de reparação material teria de ser objeto de ação própria e que o próprio bancário havia informado o ajuizamento de outra ação com essa finalidade.

Dano material

No recurso de revista, o bancário alegou que a discussão é se o dano material por culpa da empresa deve ser limitado ao período estipulado na norma coletiva, mesmo quando persistir. Segundo ele, sua causa de pedir não está vinculada ao disposto na norma coletiva, e sim à reparação dos prejuízos decorrentes do término da complementação.

Interpretação estrita

Mas, para o relator, ministro Douglas Alencar Rodrigues, como não tem previsão legal e foi fixado por negociação, o benefício está sujeito a uma interpretação estrita e não pode ser estendido para além do prazo previsto, pois isso contraria a autonomia negocial coletiva prevista na Constituição Federal.

Acidente de trabalho

O ministro notou, porém, que a pretensão está vinculada à questão do acidente de trabalho, regulado por normas constitucionais e legais que definem as obrigações do empregador, inclusive a de indenizar, quando houver dolo ou culpa ou em razão do risco da atividade. No caso, porém, o bancário já havia ajuizado ação própria visando à indenização por dano material. “Desse modo, sob qualquer ângulo de análise, a pretensão não comporta acolhimento”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(Carmem Feijó)

Processo: Ag-RR-10442-39.2013.5.05.0023

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24 de March de 2023/by admin-cvg

Indemnifications

Ferramenteiro que se hospedava em hotéis não receberá adicional de transferência (Tribunal Superior do Trabalho).

Sem a mudança de domicílio, a transferência fica descaracterizada.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de um ferramenteiro que pretendia receber o adicional de transferência dos períodos em que atuara fora do local de contratação. Ele se hospedava em hotéis pagos pela empresa e, segundo o colegiado, não houve mudança de domicílio, o que descaracteriza a transferência.

Na ação, o trabalhador disse que fora contratado em 1992 pela Volkswagen do Brasil Indústria de Veículos Automotores Ltda., em São Bernardo do Campo (SP), inicialmente como aprendiz, passando a ferramenteiro de manutenção em 1998. Segundo seu relato, a partir de 2009, havia trabalhado em Taubaté (SP) e Curitiba (PR) e na Argentina.

Mudança de domicílio

O juízo de primeiro grau entendeu que foram preenchidos os requisitos legais e deferiu o adicional de transferência de 25% sobre o salário. Contudo, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) reformou a sentença, ressaltando que a parcela é devida somente quando o empregado é transferido provisoriamente (e não de forma definitiva) para localidade diversa da do contrato de trabalho, desde que haja, necessariamente, mudança de seu domicílio.

No caso, o TRT verificou que o ferramenteiro, nesses períodos, ficara hospedado em hotel, com diárias pagas pela empregadora, que também arcava com os custos de refeição, lavanderia e aluguel de carro. Assim, as transferências, apesar de seu caráter provisório, não acarretaram a mudança de domicílio, pois o empregado nunca chegou a se estabelecer de fato nesses locais.

Recurso ao TST

O relator do apelo do empregado ao TST, ministro Amaury Rodrigues, explicou que o artigo 469 da CLT não considera transferência a prestação de serviços em local diverso do contratado quando não a mudança acarretar necessária mudança de domicílio. O exame da pretensão do trabalhador exigiria o reexame de fatos e provas, vedado pela Súmula 126 do TST.

(Lourdes Tavares/CF)

Processo: RR-2630-05.2012.5.02.0462

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23 de March de 2023/by admin-cvg

Indemnifications

A utilização de banheiro por pessoas transexuais no local de trabalho (Dr. Alfredo José de Rossi Ferreira – Calábria & Villa Gonzalez Advogados Associados).

A questão que intitula este artigo tem gerado grande controvérsia em diversos países, incluindo o Brasil. Em essência, trata-se da necessidade de garantir o direito de todas as pessoas de utilizar um banheiro que corresponda à sua identidade de gênero, independentemente do sexo biológico.

O assunto é especialmente relevante no contexto atual, em que a luta pelos direitos fundamentais das pessoas que se incluem na comunidade LGBTQIA+ no Brasil vem ganhando cada vez mais força.

Do ponto de vista jurídico, considerando que não há lei que trate diretamente desse assunto, a solução tem sido trazida pela jurisprudência, por meio de decisões favoráveis à garantia do direito de cada pessoa de escolher pela utilização do banheiro que corresponda à sua identidade de gênero, independentemente do sexo biológico, como se vê no acórdão proferido pela 10ª Turma do TRT da 2ª Região^([1]).

Quando analisamos essa situação em um ambiente de trabalho, ela se torna mais complexa. Neste ambiente há que se levar em conta não somente a diversidade de pensamento, de ideologia, de crença religiosa, entre outros fatores presentes dentre aqueles que se utilizarão do banheiro no local de trabalho, mas também os deveres decorrentes da relação contratual havida entre empregador e empregado. Surge aqui um dilema.

As soluções podem ser várias, e dependerão da realidade de cada local de trabalho, mas, seguramente, o primeiro passo pode ser a adoção de medidas de ordem prática que garantam um ambiente de trabalho inclusivo, e que também seja respeitoso para todos os frequentadores, independentemente da sua identidade de gênero.

Dentre as medidas possíveis está a criação de políticas claras e abrangentes de inclusão e diversidade, que evidenciem o direito de todas as pessoas de utilizar o banheiro que corresponda à sua identidade de gênero, bem como a adoção de medidas para coibir qualquer forma de discriminação ou assédio decorrentes de questões de gênero ou orientação sexual entre os colaboradores.

Evidentemente que o tema ainda precisa de discussão e amadurecimento por todos os seguimentos da sociedade, mas enquanto isso, as palavras que devem nortear este debate e as condutas do empregador são “respeito” e “dignidade”.

^([1]) Processo nº 0003365-15.2013.5.02.0038

Fonte – Dr. Alfredo José de Rossi Ferreira – Calábria & Villa Gonzalez Advogados Associados

22 de March de 2023/by admin-cvg

Indemnifications

Afastada discriminação no caso de trabalhador dispensado por ter sido empregado da tomadora dos serviços no período anterior de 18 meses (Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG).

Entendimento é de que dispensa ocorreu para evitar configuração de terceirização ilícita.

Na ação trabalhista que ajuizou contra as empresas, o trabalhador alegou ter sido vítima de dispensa discriminatória. Reconheceu que foi contratado pela prestadora dos serviços para trabalhar na área da empresa tomadora e que, antes, havia sido empregado desta. Disse que a tomadora bloqueou seu acesso ao estabelecimento e impediu a continuidade do contrato de trabalho pelo fato de ele ter sido seu ex-empregado.

A empregadora, por sua vez, sustentou que dispensou o trabalhador ainda no período de experiência, para atender a legislação trabalhista, ao constatar que ele manteve contrato de emprego com a tomadora dos serviços e que este havia sido extinto há menos de 18 meses.

Foi esse o quadro com o qual se deparou o juiz Josias Alves da Silveira Filho, em atuação na Vara do Trabalho de Congonhas. Com base no artigo 5º-D da Lei 6.019/1974, incluído pela lei da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), o magistrado concluiu que não houve dispensa discriminatória. A regra veda a contratação, pela empresa terceirizada, de empregado dispensado da empresa tomadora antes do decurso do prazo de 18 meses, contados a partir da dispensa do empregado, sob pena de ser considerada ilícita a terceirização.

O juiz destacou que não há como considerar discriminatória a dispensa do trabalhador, que estava impedido, por imposição legal, de ser contratado naquele momento pela segunda empregadora. O magistrado concluiu que a empresa agiu para dar cumprimento à legislação trabalhista, “ainda que tardiamente”.

Na sentença, foi reconhecida a validade da resolução contratual e rejeitados os pedidos do trabalhador de reintegração ao emprego e de indenização por danos morais. Não cabe mais recurso da decisão.

PJe: 0010581-31.2022.5.03.0055

SEÇÃO DE IMPRENSA

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG

21 de March de 2023/by admin-cvg

Indemnifications

Afastada discriminação no caso de trabalhador dispensado por ter sido empregado da tomadora dos serviços no período anterior de 18 meses (Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região)

Entendimento é de que dispensa ocorreu para evitar configuração de terceirização ilícita.

Na ação trabalhista que ajuizou contra as empresas, o trabalhador alegou ter sido vítima de dispensa discriminatória. Reconheceu que foi contratado pela prestadora dos serviços para trabalhar na área da empresa tomadora e que, antes, havia sido empregado desta. Disse que a tomadora bloqueou seu acesso ao estabelecimento e impediu a continuidade do contrato de trabalho pelo fato de ele ter sido seu ex-empregado.

A empregadora, por sua vez, sustentou que dispensou o trabalhador ainda no período de experiência, para atender a legislação trabalhista, ao constatar que ele manteve contrato de emprego com a tomadora dos serviços e que este havia sido extinto há menos de 18 meses.

Foi esse o quadro com o qual se deparou o juiz Josias Alves da Silveira Filho, em atuação na Vara do Trabalho de Congonhas. Com base no artigo 5º-D da Lei 6.019/1974, incluído pela lei da reforma trabalhista (Lei 13.467/2017), o magistrado concluiu que não houve dispensa discriminatória. A regra veda a contratação, pela empresa terceirizada, de empregado dispensado da empresa tomadora antes do decurso do prazo de 18 meses, contados a partir da dispensa do empregado, sob pena de ser considerada ilícita a terceirização.

O juiz destacou que não há como considerar discriminatória a dispensa do trabalhador, que estava impedido, por imposição legal, de ser contratado naquele momento pela segunda empregadora. O magistrado concluiu que a empresa agiu para dar cumprimento à legislação trabalhista, “ainda que tardiamente”.

Na sentença, foi reconhecida a validade da resolução contratual e rejeitados os pedidos do trabalhador de reintegração ao emprego e de indenização por danos morais. Não cabe mais recurso da decisão.

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

16 de March de 2023/by admin-cvg

Indemnifications

Psicóloga da Fundação Casa não receberá adicional de insalubridade (Tribunal Superior do Trabalho)

Para a 4ª Turma, a situação se enquadra na tese fixada pelo TST em incidente de recursos repetitivos

A Quarta Turma do TST decidiu que a Fundação Centro de Atendimento Socioeducativo ao Adolescente – Fundação Casa (SP) não precisará pagar o adicional de insalubridade a uma psicóloga que trabalha na instituição. A decisão seguiu a jurisprudência do TST sobre o tema.

Insalubridade

Na reclamação trabalhista, a psicóloga disse que estava em contato físico, direto e permanente com adolescentes que cumprem medidas socioeducativas que são portadores de patologias, incluindo doenças infectocontagiosas, situação que caracterizaria a insalubridade.

Com base em laudo pericial que concluiu pela existência de insalubridade em grau médio nesse caso, o juízo da Vara do Trabalho de Lins (SP) reconheceu que a trabalhadora teria direito ao adicional de insalubridade de 20%. A decisão foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP).

Recurso ao TST

A instituição, então, recorreu ao TST, argumentando que o serviço prestado pela psicóloga não consta na Norma Regulamentadora (NR) 15 do Ministério do Trabalho, que relaciona as atividades e operações consideradas insalubres. Sustentou, ainda, que ela não tinha contato permanente com pacientes ou objetos de uso pessoal de adolescentes com doenças infectocontagiosas.

Jurisprudência

Para o relator do recurso de revista, ministro Alexandre Luiz Ramos, o caso pode ser enquadrado na tese fixada pelo Pleno do TST no julgamento de recurso de revista repetitivo (Tema 8). De acordo com a decisão, publicada em outubro de 2022, os agentes de apoio socioeducativo da Fundação Casa não têm direito ao adicional de insalubridade, pois o eventual risco de contato com adolescentes com doenças infectocontagiosas não ocorre em estabelecimento destinado aos cuidados da saúde humana. Apesar de a psicóloga não ser agente de apoio socioeducativo, o ministro considera que a fundamentação dessa decisão é aplicável à sua situação.

Além disso, ele salientou que a decisão do TRT também violou a Súmula 448 do TST, que exige, para o pagamento da parcela, a classificação da atividade insalubre na relação oficial elaborada pelo Ministério do Trabalho, não bastando a constatação por meio de laudo pericial .

A decisão foi unânime.

Processo: RR-372-95.2012.5.15.0062

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Tribunal Superior do Trabalho

14 de March de 2023/by admin-cvg

Indemnifications

Justiça do Trabalho afasta vínculo de emprego entre motorista e empresa de transporte por aplicativo (Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região)

Os julgadores da 5ª Turma do TRT-MG, por maioria de votos, mantiveram a sentença que afastou a configuração de vínculo de emprego entre um motorista e uma empresa de transporte de passageiros por aplicativo. Para o desembargador Paulo Maurício Ribeiro Pires, que atuou como relator do caso e cujo entendimento foi acompanhado pela maioria dos julgadores da Turma, o serviço era executado sem a presença da subordinação jurídica, traço distintivo essencial entre o trabalhador autônomo e aquele que presta serviços com vínculo de emprego.

“Como se sabe, para que se caracterize a relação de emprego, torna-se necessária a presença concomitante dos elementos fático-jurídicos previstos nos artigos 2º e 3º da CLT, quais sejam, a pessoalidade, a não eventualidade, a onerosidade e a subordinação jurídica. Os três primeiros são elementos fático-jurídicos comumente presentes, tanto na relação de trabalho do empregado, como na relação autônoma. Dessa forma, o elemento qualificador do vínculo empregatício, por excelência, é a subordinação jurídica, que se consubstancia na submissão do empregado ao poder diretivo do empregador”, destacou o desembargador, ao negar provimento ao recurso do motorista, para manter sentença do juízo da 44ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A empresa negou o vínculo de emprego. Sustentou ser uma empresa de tecnologia, “atuante no setor de ‘mobilidade urbana’, operando transporte público e privado individuais, ambos operados pelo aplicativo de celular”. Afirmou não explorar serviço de transporte, mas sim disponibilizar uma plataforma eletrônica que visa facilitar a interação entre os motoristas e seus clientes e que a sua relação com o motorista é apenas civil, e não trabalhista. De acordo com o relator, as provas produzidas no processo confirmaram a tese da empresa.

Depoimentos

A decisão se baseou no depoimento do próprio profissional e de uma testemunha, que também atuava como motorista de aplicativo. Segundo o relator, a dinâmica da prestação de serviços, narrada por ambos, comprovou a ausência da subordinação jurídica, essencial ao vínculo de emprego, revelando a condição de profissional autônomo do motorista.

O trabalhador declarou que era ele quem definia os horários de início e término de sua jornada, que a rota a ser cumprida era definida pelo passageiro “juntamente com o aplicativo”, que a empresa não estipulava número mínimo de corridas por dia e que ele poderia se cadastrar em outras plataformas de aplicativos semelhantes à da ré. Disse ainda que não dispunha de folgas semanais “por escolha própria”. Nas palavras do relator, o depoimento do motorista “já fragiliza nitidamente o requisito da subordinação jurídica”.

Para o desembargador, as circunstâncias apuradas de ambos os depoimentos deixaram clara a autonomia do trabalhador no exercício da atividade. Ficou demonstrado que ele tinha ampla liberdade, tanto para escolher os dias e horários para a prestação de serviços, quanto para ligar e desligar o aplicativo quando bem quisesse. Além disso, não houve relato de penalidade, caso ficasse por alguns dias com o aplicativo desligado. Também foi constatado que era ele, o motorista, o único responsável por arcar com as despesas relativas ao veículo, fato que, como explicou o relator, destoa do princípio da alteridade, intrínseco à relação empregatícia e segundo o qual cabe ao empregador responder pelos custos da prestação de serviços.

Ainda segundo observou o julgador, o motorista podia determinar os locais de prestação de serviço, bem como a quantidade diária de atendimentos, sendo livre, inclusive, para utilizar, ao mesmo tempo, aplicativos de empresas concorrentes. Essas circunstâncias reforçaram o entendimento sobre a inexistência da subordinação jurídica, essencial à configuração do vínculo de emprego.

Na decisão, o relator ressaltou que eventual cancelamento do motorista em virtude de reiteradas recusas de corridas ou de repetidas avaliações ruins dos passageiros não é suficiente para configurar, no caso, o requisito da subordinação jurídica. “A relação jurídica em questão, correspondente à utilização da tecnologia da plataforma pelo motorista, por ser sinalagmática e onerosa, implica obrigações e direitos para ambas as partes”, destacou. Ponderou ainda que cabe à empresa de aplicativo, por ser detentora da marca, proteger e garantir a qualidade da tecnologia disponibilizada no mercado, “sem que isso importe em subordinação jurídica”. O processo foi enviado ao TST para exame do recurso de revista.

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região

13 de March de 2023/by admin-cvg

Indemnifications

TST mantém descontos a empregados da ECT que aguardaram teste de covid para voltar ao trabalho (Tribunal Superior do Trabalho).

A determinação de testagem não autorizava o afastamento.

A Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos (ECT) em Palhoça (SC) poderá descontar os dias de salário de empregados de Palhoça (SC) que, em 2021, paralisaram as atividades até que fossem realizados testes de covid-19 antes do retorno ao trabalho presencial. A Seção Especializada em Dissídios Coletivos (SDC) do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso do sindicato dos trabalhadores e manteve o entendimento de que a decisão que havia determinado a testagem não autorizava o afastamento dos empregados até o procedimento.

Greve ambiental

As primeiras paralisações deflagradas pelo Sindicato dos Trabalhadores na Empresa de Correios Telégrafos e Similares de Santa Catarina (Sintect/SC) ocorreram em meados de 2020 em algumas cidades do estado, o que levou a ECT a ajuizar ação pedindo a sua abusividade.

Em liminar deferida em julho daquele ano, o Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC) afastou a abusividade do movimento, por considerar que a greve era ambiental, para reivindicar medidas de redução dos riscos de propagação do coronavírus no trabalho. A decisão determinou o retorno dos empregados aos postos de trabalho e impôs a realização da testagem, em 48 horas, de quem tivesse tido contato com outros infectados

Em relação aos dias de paralisação, o TRT estabeleceu que as faltas de até três dias seriam compensadas, mas, acima disso, seriam consideradas injustificadas.

Paralisação em Palhoça

Com a paralisação iniciada em 5/3/21 em Palhoça, a empresa requereu a extensão da liminar. Os trabalhadores se recusavam a entrar na unidade até que fossem tomadas providências como limpeza, desinfecção e testagem de todos.

Outra decisão liminar, na mesma data, determinou que a empresa testasse todos os funcionários em 48 horas. No entanto, a medida só foi cumprida cinco dias depois, quando os empregados, então, voltaram a trabalhar.

Descontos no salário

Ao examinar o caso, o TRT autorizou a compensação nas unidades de outras cidades e o desconto dos dias que excedessem o limite de três em Palhoça, por não ter sido atendida a determinação de retorno às atividades.

Questões sanitárias e humanitárias

No recurso ao TST, o sindicato argumentou que o atraso na testagem fora provocado exclusivamente pela ECT. Segundo a entidade, por questões sanitárias e humanitárias, a retomada da atividade não poderia ocorrer sem essa medida, e, logo após a sua adoção, o movimento terminou.

Afastamento não autorizado

O relator do recurso, ministro Agra Belmonte, assinalou que não havia nada na decisão em que fora determinada a testagem que autorizasse o afastamento dos empregados até o seu cumprimento. “Ainda que a greve tenha sido considerada ambiental, dado o seu objetivo, e ainda que a realização dos testes tenha se dado apenas cinco dias depois da determinação, esse fato não justifica a ausência dos trabalhadores no período compreendido entre 5 e 10/3/2021, especialmente porque as desinfecções na unidade de Palhoça ocorreram no mesmo dia 5/3/2021”, concluiu.

A decisão foi unânime.

(LT/CF)

Processo: ROT-1561-06.2020.5.12.0000

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10 de March de 2023/by admin-cvg

Indemnifications

Dispensa de engenheira com depressão não relacionada ao trabalho é válida (Tribunal Superior do Trabalho).

Também não ficou comprovado que ela estaria incapacitada para o trabalho ao ser dispensada.

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho excluiu a condenação da FCA Fiat Chrysler Automóveis Brasil Ltda. a reintegrar uma engenheira de controle e automação diagnosticada com depressão ao ser dispensada. Segundo a Turma, não ficou comprovado que ela estivesse incapacitada para o trabalho no momento da dispensa.

Depressão

Na reclamação trabalhista, ajuizada em 2014, a engenheira disse que trabalhara para a montadora de maio de 2010 a outubro de 2012. Segundo ela, desde a admissão, sofrera forte pressão psicológica para o cumprimento de metas e resultados operacionais. O quadro agravou-se ao longo do contrato de trabalho, e, em janeiro de 2012, foi diagnosticada com transtorno de ansiedade, reações ao estresse grave e transtorno de adaptação. Declarou também que, na data da dispensa, estava incapacitada, o que indicaria a nulidade do ato.

Laudo

O laudo pericial indicou que, mesmo afastada da empresa por mais de dois anos, a trabalhadora ainda apresentava sintomas de depressão e ansiedade. Isso, segundo o perito, evidenciaria que as condições de trabalho não foram as causadoras dos transtornos mistos de humor sofridos por ela. A perícia também não comprovou a incapacidade para o trabalho, pois a engenheira já estava empregada em outra empresa, na mesma função.

Com base no laudo e em outros elementos do processo, o juízo da 4ª Vara do Trabalho de Betim (MG) concluiu que não havia prova de assédio moral ou terror psicológico. Por outro lado, a perícia havia demonstrado a ausência de nexo de causalidade entre a doença e o trabalho. Por isso, indeferiu o pedido de reintegração e indenização.

Tratamento

Já o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG) declarou nula a dispensa e condenou a empresa ao pagamento dos salários e demais parcelas do período entre o desligamento e a reintegração. Para o TRT, a engenheira estava doente e em tratamento médico quando foi dispensada, tanto que ficara afastada de janeiro a julho de 2012, com quadro depressivo grave.

O relator do recurso de revista da montadora, ministro Amaury Rodrigues Pinto Junior, destacou que o laudo pericial foi conclusivo quanto à não relação do quadro depressivo com o trabalho e à inexistência de incapacidade laborativa da engenheira, que trabalhava em outra empresa ao ajuizar a ação. Dessa forma, embora a depressão seja uma doença considerada grave, capaz de limitar as condições físicas, emocionais e psicológicas de uma pessoa, não há elementos probatórios que confirmem o entendimento do TRT nem impedimento legal para a dispensa.

A decisão foi por maioria, vencido o ministro Hugo Scheuermann.

(Nathalia Valente/CF)

Processo: RR-11713-08.2014.5.03.0087

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8 de March de 2023/by admin-cvg

Indemnifications

Mantida justa causa de porteiro por ato de racismo contra paciente em hospital de Uberlândia (Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG).

A Justiça do Trabalho manteve a dispensa por justa causa do porteiro de um hospital de Uberlândia que praticou ato de racismo contra paciente que buscava atendimento. A decisão é dos desembargadores da Quarta Turma do TRT-MG, que mantiveram, por unanimidade, a sentença proferida pelo juízo da 1ª Vara do Trabalho de Uberlândia.

O caso aconteceu no dia 9 de dezembro de 2020. A paciente estava acompanhada da filha, quando encontrou o porteiro na recepção do hospital. Após responder ao profissional que precisava de atendimento, a paciente explicou que se dirigiu diretamente à recepcionista da unidade. Segundo a vítima, foi nesse momento que elas ouviram o porteiro dizer: “o tal do preto não tem educação mesmo”.

A polícia foi chamada, dando voz de prisão em flagrante ao porteiro, que foi conduzido até a delegacia de plantão. Com a ocorrência, a empregadora efetivou então a dispensa por justa causa, nos termos do artigo 482, alínea “b”, da CLT (incontinência de conduta ou mau procedimento).

Ele ingressou em juízo pedindo a reversão da medida, mas, ao decidir o caso, o juízo da 1ª Vara do Trabalho de Uberlândia não deu razão ao trabalhador, que interpôs recurso. Em sua defesa, o profissional negou as acusações, reforçando que apenas disse a frase: “povo sem educação, passa em cima da gente e nem responde”. Além disso, argumentou que “(…) em nenhum momento do processo judicial a paciente provou que o empregado realmente proferiu tais palavras preconceituosas, mesmo porque todos os envolvidos se declararam com a mesma cor de pele, ou seja, negra”.

Porém, ao avaliar o apelo em seu voto condutor, a desembargadora relatora, Paula Oliveira Cantelli, manteve a decisão. “Pelo boletim de ocorrência, ficou claro que a recepcionista do hospital presenciou e confirmou as declarações das pacientes quanto ao fato imputado ao porteiro. Nesse sentido, frise-se, as declarações constantes do mencionado documento presumem-se verdadeiras”, ressaltou.

Para a magistrada, o fato apontado é grave o suficiente para romper a relação de emprego. “O racismo não pode ser tolerado, em quaisquer de suas formas, por imperativo constitucional (artigo 4º, VIII, e artigo 5º, XLII, da CR/88), tratando-se de conduta tão grave que constitui crime inafiançável e imprescritível”.

Na visão da julgadora, a empregadora não poderia coadunar com a prática do porteiro, que agiu inadequadamente nos quadros da empresa, ao proferir as palavras narradas no boletim de ocorrência. Para a desembargadora, a circunstância de o profissional se identificar como negro não impede que ele pratique racismo. “Acrescente-se, ainda, que a vítima é mulher, sendo oportuno considerar que as discriminações de gênero e racial se reforçam mutuamente, conforme estudos em feminismo negro”.

Na conclusão da magistrada, a empregadora produziu prova bastante de que o ex-empregado praticou falta grave em serviço. Nesse contexto, ela entendeu que a justa causa deve ser mantida, porque a conduta praticada quebrou a fidúcia que deve imperar na relação de emprego. “Sendo assim, não há que falar em reversão da justa causa com pagamento das verbas rescisórias”, concluiu, negando provimento ao recurso. O processo já foi arquivado definitivamente.

SEÇÃO DE IMPRENSAimprensa [arroba] trt3.jus.br

Fonte – Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região – MG

6 de March de 2023/by admin-cvg