Trabalho à distância e estrutura contratual: deveres do empregador quanto ao fornecimento de meios e suporte ao colaborador

O trabalho à distância consolidou-se como realidade em diversas empresas brasileiras, especialmente após a pandemia. A legislação, atualizada pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017) e pela Lei nº 14.442/2022, regulamentou o teletrabalho e estabeleceu parâmetros para a sua adoção.

Esse regime deve ser formalizado em contrato individual, seja na admissão ou por meio de aditivo, prevendo de forma clara as condições da prestação de serviços, como o local de execução, as regras de jornada quando aplicáveis e a distribuição de responsabilidades quanto à aquisição, manutenção e custeio da infraestrutura necessária. A lei permite que as partes pactuem essas condições, de modo que a repartição de custos seja previamente ajustada, evitando litígios e trazendo segurança às relações de trabalho.

É comum que o empregador forneça ou reembolse valores relativos a equipamentos de informática, conexão de internet ou suporte técnico. Já em situações que envolvam mobiliário ergonômico ou adaptações específicas, as condições podem ser negociadas conforme a função e a necessidade.

No campo da saúde e segurança, o art. 75-E da CLT estabelece que o empregador deve instruir o empregado sobre precauções para evitar doenças e acidentes, sendo recomendável a formalização dessas orientações em termo de responsabilidade. Esse cuidado pode ser complementado por treinamentos periódicos, materiais explicativos e acompanhamento remoto, assegurando que o trabalhador conheça e adote práticas adequadas.

O teletrabalho oferece ganhos de flexibilidade e produtividade, mas exige definição contratual transparente e suporte adequado ao colaborador. O alinhamento de responsabilidades, aliado às medidas de saúde e segurança, garante maior previsibilidade e reduz riscos de conflito, preservando a integridade da relação de trabalho e a segurança jurídica das empresas.

23/09/2025