Como punir o empregado? (Dra. Maristela Trevisan Rodrigues Alves Limoli – Calábria & Villa Gonzalez Advogados Associados).

Na relação de emprego, o empregador possui determinadas prerrogativas inseridas no seu poder diretivo ou de comando, porque é ele quem investe seu capital e quem corre os riscos da sua atividade econômica. O poder disciplinar está inserido neste poder diretivo, trazendo a faculdade de punir o empregado quando ele descumprir o contrato de trabalho.

Não existe na legislação trabalhista uma ordem exata de aplicação das penalidades, bem como não há uma correspondência imediata entre uma determinada conduta do empregado e a punição cabível. A única regra clara para o exercício do poder disciplinar do empregador é a dispensa por justa causa, quando o empregado incorrer nas condutas elencadas no art. 482 da CLT.

O Poder Judiciário firmou o entendimento de que a dispensa por justa causa, por ser a penalidade mais grave a ser aplicada ao empregado, além de exigir a comprovação robusta da conduta faltosa, exige, também, que a punição seja imediata e proporcional à conduta, sob pena de ser revertida em dispensa sem justa causa.

A par da dispensa por justa causa, as penalidades também aplicáveis ao empregado são advertência (verbal ou escrita) e a suspensão. Aqui surgem as maiores dúvidas do empregador, já que não há uma regra clara sobre a conduta do empregado e a punição equivalente. E, também, não há a exigência legal de se observar a gradação da pena, antes de romper o contrato de trabalho por justa causa.

O empregador deve ter bom senso na hora de punir o empregado, fazendo-o de forma razoável e proporcional à falta cometida. Isto é, deverá analisar, diante do ato praticado pelo empregado, qual é a pena merecida por ele. Assim, faltas mais leves (atrasos ou ausências injustificadas) podem exigir apenas uma advertência verbal seguida de advertência escrita, ou uma suspensão do empregado (caso haja reincidência), e por último a dispensa por justa causa. Uma única falta injustificada ao serviço não pode ocasionar a imediata dispensa por justa causa do empregado, por não haver razoabilidade e proporcionalidade entre a conduta e a punição.

No entanto, uma falta mais grave praticada pelo empregado (como agressão física ou ato lesivo da honra ou da boa fama da empresa), que abale a confiança entre o empregado e o empregador, tornando insustentável a manutenção da relação de emprego, justifica uma despedida por justa causa.

Pode-se dizer, assim, que a gradação da pena, antes da dispensa por justa causa, pode ser necessária ou não, a depender da conduta praticada pelo empregado. Mas não podemos deixar de mencionar que o exercício do poder disciplinar do empregador tem um caráter pedagógico, pois a finalidade da aplicação de uma penalidade deve ser a de alertar o empregado sobre sua conduta, para corrigir o seu comportamento.

Por este último motivo, e por ser a dispensa por justa causa prejudicial ao empregado e ao empregador, deve-se respeitar a gradação da aplicação das penalidades (advertência, suspensão e dispensa) considerando a gravidade da conduta e sua reincidência, de acordo com os critérios da razoabilidade, proporcionalidade e adequação.

Fonte – Dra. Maristela Trevisan Rodrigues Alves Limoli – Calábria & Villa Gonzalez Advogados Associados