Na rela\u00e7\u00e3o de emprego, o empregador possui determinadas prerrogativas inseridas no seu poder diretivo ou de comando, porque \u00e9 ele quem investe seu capital e quem corre os riscos da sua atividade econ\u00f4mica. O poder disciplinar est\u00e1 inserido neste poder diretivo, trazendo a faculdade de punir o empregado quando ele descumprir o contrato de trabalho.<\/p>\n
N\u00e3o existe na legisla\u00e7\u00e3o trabalhista uma ordem exata de aplica\u00e7\u00e3o das penalidades, bem como n\u00e3o h\u00e1 uma correspond\u00eancia imediata entre uma determinada conduta do empregado e a puni\u00e7\u00e3o cab\u00edvel. A \u00fanica regra clara para o exerc\u00edcio do poder disciplinar do empregador \u00e9 a dispensa por justa causa, quando o empregado incorrer nas condutas elencadas no art. 482 da CLT.<\/p>\n
O Poder Judici\u00e1rio firmou o entendimento de que a dispensa por justa causa, por ser a penalidade mais grave a ser aplicada ao empregado, al\u00e9m de exigir a comprova\u00e7\u00e3o robusta da conduta faltosa, exige, tamb\u00e9m, que a puni\u00e7\u00e3o seja imediata e proporcional \u00e0 conduta, sob pena de ser revertida em dispensa sem justa causa.<\/p>\n
A par da dispensa por justa causa, as penalidades tamb\u00e9m aplic\u00e1veis ao empregado s\u00e3o advert\u00eancia (verbal ou escrita) e a suspens\u00e3o. Aqui surgem as maiores d\u00favidas do empregador, j\u00e1 que n\u00e3o h\u00e1 uma regra clara sobre a conduta do empregado e a puni\u00e7\u00e3o equivalente. E, tamb\u00e9m, n\u00e3o h\u00e1 a exig\u00eancia legal de se observar a grada\u00e7\u00e3o da pena, antes de romper o contrato de trabalho por justa causa.<\/p>\n
O empregador deve ter bom senso na hora de punir o empregado, fazendo-o de forma razo\u00e1vel e proporcional \u00e0 falta cometida. Isto \u00e9, dever\u00e1 analisar, diante do ato praticado pelo empregado, qual \u00e9 a pena merecida por ele. Assim, faltas mais leves (atrasos ou aus\u00eancias injustificadas) podem exigir apenas uma advert\u00eancia verbal seguida de advert\u00eancia escrita, ou uma suspens\u00e3o do empregado (caso haja reincid\u00eancia), e por \u00faltimo a dispensa por justa causa. Uma \u00fanica falta injustificada ao servi\u00e7o n\u00e3o pode ocasionar a imediata dispensa por justa causa do empregado, por n\u00e3o haver razoabilidade e proporcionalidade entre a conduta e a puni\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
No entanto, uma falta mais grave praticada pelo empregado (como agress\u00e3o f\u00edsica ou ato lesivo da honra ou da boa fama da empresa), que abale a confian\u00e7a entre o empregado e o empregador, tornando insustent\u00e1vel a manuten\u00e7\u00e3o da rela\u00e7\u00e3o de emprego, justifica uma despedida por justa causa.<\/p>\n
Pode-se dizer, assim, que a grada\u00e7\u00e3o da pena, antes da dispensa por justa causa, pode ser necess\u00e1ria ou n\u00e3o, a depender da conduta praticada pelo empregado. Mas n\u00e3o podemos deixar de mencionar que o exerc\u00edcio do poder disciplinar do empregador tem um car\u00e1ter pedag\u00f3gico, pois a finalidade da aplica\u00e7\u00e3o de uma penalidade deve ser a de alertar o empregado sobre sua conduta, para corrigir o seu comportamento.<\/p>\n
Por este \u00faltimo motivo, e por ser a dispensa por justa causa prejudicial ao empregado e ao empregador, deve-se respeitar a grada\u00e7\u00e3o da aplica\u00e7\u00e3o das penalidades (advert\u00eancia, suspens\u00e3o e dispensa) considerando a gravidade da conduta e sua reincid\u00eancia, de acordo com os crit\u00e9rios da razoabilidade, proporcionalidade e adequa\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
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Fonte \u2013 Dra. Maristela Trevisan Rodrigues Alves Limoli \u2013 Cal\u00e1bria & Villa Gonzalez Advogados Associados<\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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